Portal Orzeczeń

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 lipca 2025 roku

Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim Wydział V Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Agnieszka Leżańska

Protokolant: starszy sekretarz sądowy Alicja Jesion

po rozpoznaniu w dniu 12 czerwca 2025 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa M. M. (1)

przeciwko (...) w R.

o odszkodowanie

1.  zasądza od pozwanego (...) w R. na rzecz powoda M. M. (1) kwotę 203.116,95 (dwieście trzy tysiące sto szesnaście złotych dziewięćdziesiąt pięć groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 15 czerwca 2021 roku do dnia zapłaty;

2.  oddala powództwo w pozostałej części;

3.  zasądza od pozwanego (...) w R. na rzecz powoda M. M. (1) z tytułu zwrotu kosztów postępowania kwotę 5.400,00 ( pięć tysięcy czterysta złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty .

A. L.

Sygn. akt VP 6/24

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia (...) r., powód M. M. (1) wniósł o zasądzenie od pozwanego byłego pracodawcy (...) Spółki Akcyjnej w B. - (...) kwoty 205.690,32 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 15 czerwca 2021 r. do dnia zapłaty z tytułu odszkodowania oraz zasądzenia od pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. W uzasadnianiu jako podstawę dochodzonego roszczenia wskazał. naruszenie § 5 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego, zawartego w dniu (...) między stroną związkową a pozwanym. Wskazał, że akt ten stanowi akt prawa pracy dla pracowników pozwanego, kreuje normy o charakterze generalnym i abstrakcyjnym i jest podstawą materialnoprawnych roszczeń powoda. W porozumienie tym pracodawca zobowiązał się do nie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. Pracodawca zobowiązał się również, że w przypadku naruszenia zasad skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników wypłaci na rzecz pracownika jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy.

Pozwany (...) S.A. (...) w B. w odpowiedzi na pozew wnosił o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postepowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwany wskazał, iż zrealizował obowiązek dokonania „wymaganych konsultacji”, wynikający z zawartego Porozumienia etatyzacyjnego i zwrócił się na piśmie w trybie art. 52 § 3 k.p. do reprezentującej pracownika organizacji związkowej o wyrażenie opinii w przedmiocie zamiaru rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, a także działając z najwyższą starannością wystąpił dodatkowo z zapytaniem o korzystanie z obrony związkowej do pozostałych funkcjonujących w (...) organizacji związkowych. Pozwany uznał, że wskazana okoliczność dowodzi, że nie naruszył postanowień § 5 pkt 1 Porozumienia etatyzacyjnego, bowiem dokonał wymaganych konsultacji ze stroną związkową. Z ostrożności procesowej pozwany podnosił, powołując się na art. 8 k.p., iż wysokość ewentualnego odszkodowania winna być miarkowana w stosunku do wysokości objętej pozwem, biorąc pod uwagę wysokość kwot dotychczas wypłaconych na rzecz pracownika, a wynikających z rozwiązania stosunku pracy, w tym kwoty 22.854,48 złotych wypłaconej tytułem odprawy pieniężnej.

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

M. M. (1) został zatrudniony w pozwanej (...) od dnia 1 grudnia 2010 roku, gdzie pracował kolejno na stanowiskach: montera turbin, obchodowego urządzeń energetycznych, operatora urządzeń energetycznych, początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie na czas nieokreślony.

Oświadczeniem z dnia (...) r., doręczonym powodowi tego samego dnia, pozwany pracodawca rozwiązał z M. M. (1) umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

W pozwie z dnia (...) r., skierowanym przeciwko (...) S.A. w B. M. M. (1) wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o zasądzenie kosztów procesu. W toku postępowania powód zmienił swoje żądanie i wniósł o zasądzenie od pozwanego pracodawcy na swoją rzecz odszkodowania.

Wyrokiem z dnia 12 sierpnia 2022 roku, Sąd Rejonowy w Bełchatowie, w sprawie IVP 35/21, zasądził od pozwanej (...) S.A. w B. (...) w R. na rzecz powoda M. M. (1) kwotę 22.854,48 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2023 r., w sprawie VPa 41/22, oddalił apelację pozwanej (...) S.A. (...) w R. od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie z dnia 12 sierpnia 2022 r. sygn. akt IV P 35/21 (okoliczności niesporne).

Miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone według zasad dotyczących ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wyliczone z 6 miesięcy wynosiło 7.522,85 zł. (dowód: zaświadczenie k. 104 – akt sprawy)

W dniu (...) w R. pracodawca (...) S.A. (...) oraz związki zawodowe, prowadzące spór zbiorowy z dnia 7 stycznia 2015r. tj. (...) (...) Związku Zawodowego (...), (...) S.A. (...), Związek Zawodowy (...) w (...), (...) Związek Zawodowy (...) w (...), (...) (...) (...) S.A. (...) podpisały Porozumienie w sprawie zakończenia sporu zbiorowego (Porozumienie etatyzacyjne). Cel Porozumienia wynikał ze zmian zachodzących w branży energetycznej, które zdążają w kierunku wyeliminowania węgla jako źródła energii, z uwagi na proces dekarbonizacji. Porozumienie miało więc na celu zabezpieczenie miejsc pracy oraz określenie poziomu etatyzacji. Aktualnie co 2 lata powadzone są negocjacje, w celu określenia ilości miejsc pracy w pozwanym Zakładzie, przy czym ustalenia te dotyczą również etatyzacji poszczególnych działów i są wiążące dla pracodawcy.

Spór zbiorowy między pracodawcą a stroną związkową dotyczył zmian organizacyjnych, albowiem w okresie poprzedzającym zawarte porozumienie pozwany pracodawca zobowiązywał się do niedokonywaniu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jednakże nie były przewidziane odszkodowania, czy odprawy z tego tytułu. Istotnym przy tym jest, iż pozwany pracodawca zmuszony jest dokonać zmian restrukturyzacyjnych, z uwagi na zmniejszenie zapotrzebowania na energię konwencjonalną. Okoliczność ta wymusza na pracodawcy dokonanie optymalizacji kosztów, co wiąże się z redukcją zatrudnienia. Strona związkowa dążyła do ograniczenia tych zmian, poprzez zagwarantowanie miejsc pracy oraz określenia poziomu etatyzacji (dowód: zeznania świadka W. D. nagranie od minuty 18:10 do minuty 25:47, od minuty 37:27 do minuty 44:55 oraz od minuty 53:27 do minuty 54:50, zeznania świadka M. K. nagranie od minuty 56:23 do minuty 01:04:25, zeznania świadka P. W. (1) nagranie od minuty 01:31:53 do minuty 01:41:03 – protokołu rozprawy z dnia 2 kwietnia 2025r., zeznania świadka P. W. (2) nagranie od minuty 05:30 do minuty 14:08 – protokołu rozprawy z dnia 12 czerwca 2025 r.).

W Porozumieniu w sprawie zakończenia sporu zbiorowego zawartego w dniu (...) wskazano, że zostało ono zawarte między (...) S.A. (...) – zwanym dalej (...), przy udziale (...) S.A. z siedzibą w B. a Związkami Zawodowymi, prowadzącymi spór zbiorowy z dnia (...) r.:

- (...) (...) Związku Zawodowego (...) S.A.

(...),

- Związkiem Zawodowym (...)

- (...) Związkiem Zawodowym (...) w (...),

- (...) (...) (...) S.A. (...) zwanymi dalej (...) lub Związkami Zawodowymi (dowód: Porozumienia etatyzacyjne k. 39 – akt sprawy).

W przyjętym Porozumieniu w § 2 ust. 3 strony uzgodniły etatyzację obejmującą lata 2017-2020, stanowiącą załącznik (...) do Porozumienia, obejmującą pracowników aktualnie zatrudnionych u Pracodawcy. W § 3 Porozumienia strony uzgodniły, że w przypadku m.in. planowanych zmian organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian.

W § 5 strony postanowił, że:

1. Strona pracodawców zobowiązuje się do nie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze Stroną Związkową.

2. Pracodawca zobowiązuje się a Gwarant gwarantuje, że w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3 - 6, § 3 oraz § 5 ust.1, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników - Pracodawca wypłaci na rzecz pracownika - objętego ww. zasadami - jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Wypłata odszkodowania nastąpi najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od powyższego, pracownikowi objętemu ww. zasadami przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w przepisie art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2016.1474 j.t. z dnia 2016.09.15), w wysokości tam ustalonej.

3. Postanowienia ust. 2 nie dotyczą pracowników:

a)- których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, - za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa;

b) - po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (dowód: Porozumienia etatyzacyjne k. 39-41 – akt sprawy).

Sankcją za naruszenie ust. 1 § 5 miała być wypłata na rzecz pracownika jednorazowego odszkodowania w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy (dowód: ust. 2 § 5 Porozumienia etatyzacyjne k. 39-41 – akt sprawy). W § 6 strony ustaliły, iż powyższe Porozumienie jest wiążące dla stron, jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art.9 K.P., regulując prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Zgodnie z aneksem zawartym w dniu 12 lutego 2021 r. do Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego zawartego w dniu 30 grudnia 2016 r. strona związkowa oraz pracodawca i gwarant ustalili iż etatyzacja na dzień 31 grudnia 2022 r. wyniesie, co najmniej 2.564 etaty, przy czym w dziale (...) - 992 etaty (dowód: aneks nr (...) k. 43 – akt sprawy).
Etatyzacja na dzień (...) r. tj. na dzień rozwiązania umowy o pracę z powodem wyniosła 2.761 etatów, a na dzień 31 grudnia 2022 r. 2.654 etaty, przy czym w dziale w którym zatrudniony był M. M. (1) tj. (...) - 981 etatów (okoliczności niesporne).

W dniu 31 maja 2021 r. pracodawca zwrócił się do sześciu organizacji związkowych funkcjonujących w (...) S.A. (...), w trybie art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych z wnioskiem o udzielenie informacji, czy M. M. (1) korzysta z ochrony związkowej, o której mowa w art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych (dowód: pismo z dnia 31 maja 2021 r. k. 126-131 – akt sprawy).
Wobec potwierdzenia członkostwa powoda w Związku Zawodowym (...), pracodawca pismem z dnia 7 czerwca 2021 r. zwrócił się do tegoż Związku z zawiadomieniem o zamiarze rozwiązania z M. M. (1) umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. W piśmie tym pracodawca wskazał, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz wskazał, na czym to naruszenie polegało (dowód: pismo z 7 czerwca 2021 r. k. 132 – akt sprawy, zaznania świadka M. K. nagranie od minuty 56:23 do minuty 01:04:25 – protokołu rozprawy z dnia 2 kwietnia 2025 r.).
M. M. (1) po zwolnieniu go przez pozwanego przez 3 miesiące przebywał na zwolnieniu lekarskim, z uwagi na zły stan psychiczny spowodowany okolicznościami zwolnienie go z pracy w trybie dyscyplinarnym. Powód bardzo przeżywał fakt dyscyplinarnego zwolnienia go z pracy, miał poczucie pokrzywdzenia go przez pozwanego, który był jego pierwszym i jedynym pracodawcą. Powód zmuszony był do zaciągnięcia pożyczki, w celu spłaty w krótkim terminie zobowiązań pieniężnych zaciągniętych u pozwanego tj. dwóch pożyczek w kwocie po 20.000 złotych każda, w tym pożyczki budowlanej.

Powód brał udział w wewnątrzzakładowym postępowaniu wyjaśniającym w sprawie (...) na (...), który był przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, był również przesłuchiwany przez Policję. W trakcie tegoż postępowania kierownik działu, w którym zatrudniony był powód zarzucał mu kłamstwo w zakresie przekazanych okoliczności (...). Powód czul się w związku z powyższą sytuacją niekomfortowo, wręcz odczuwał ostracyzm w pracy i pozą nią (dowód: pismo z 7 czerwca 2021 r. k. 132 – akt sprawy, zeznania uzupełniające powoda nagranie od minuty 34:05 do minuty 35:52 – protokołu rozprawy z dnia 12 czerwca 2025 r.). Podczas próby wejścia na teren (...), w celu podbicia tzw. „obiegówki” i rozliczenia się z pracodawcą po rozwiązaniu umowy o pracę, M. M. (1) przez półtorej godziny stał przy bramie wejściowej, oczekując na pozwolenie pracodawcy na wejście na teren Zakładu. M. M. (1) czuł się upokorzony w związku z zaistniała sytuacją (dowód: zeznania uzupełniające powoda nagranie od minuty 37:22 do minuty 38:27 – protokołu rozprawy z dnia 12 czerwca 2025 r.).

Od października 2021 r. powód podjął zatrudnienie w Szwecji, albowiem nie mógł znaleźć zatrudnienia na miejscowym rynku pracy. Fakt zwolnienia powoda w trybie dyscyplinarnym przez (...), która jest potentatem za rynku pracowniczym w B. i okolicy, wpłynął negatywnie na opinię powoda, który odbierał zaistniałą sytuacje, jako posiadanie tzw. „wilczego biletu”. Przez okres kilku miesięcy powód pracował i zamieszkiwał w Szwecji, odwiedzając rodzinę tj. żonę oraz córkę, które nadal zamieszkiwały w B.. Powód wraz z żoną podjął ostatecznie decyzję o sprzedaży domu i przeprowadzeniu się do G., co nastąpiło ostatecznie w grudniu 2021 r.
Obecnie powód wraz z rodziną mieszka w G. i od stycznia 2022 r. pracuje w Norwegii, jako monter rusztowań, gdzie zarabia około 11.000-12.000 zł miesięcznie (dowód: zeznania powoda nagranie od minuty 01:59:34 do minuty 02:11:42 – protokołu rozprawy z dnia 2 kwietnia 2025 r., zeznania uzupełniające powoda nagranie od minuty 22:41 do minuty 33:59 – protokołu rozprawy z dnia 12 czerwca 2025 r.).

Sąd Okręgowy dokonał następującej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i zważył, co następuje :

powództwo jest w przeważającej części uzasadnione.

Na wstępie wskazać należy, iż stan faktyczny w sprawie nie budzi wątpliwości, zaś spór koncertuje się wokół interpretacji postanowień zawartego w dniu 30 grudnia 2016 roku Porozumienia etatyzacyjnego tj. ustalenia, czy pozwany pracodawca naruszył postanowienia § 2 oraz § 5 ust. 1 Porozumienia, za których naruszenie przewidziana jest sankcja w postaci obowiązku wypłaty przez pozwanego pracodawcę 27 miesięcznych wynagrodzeń pobieranych ostatnio przez pracownika.
Przed przystąpieniem do merytorycznej oceny wskazanego powyżej zagadnienia podkreślić należy, iż Porozumienie z dnia 30 grudnia 2016 r. jest niewątpliwie źródłem prawa pracy – porozumieniem zbiorowym – przewidzianym w art. 9 § 1 k.p. Zgodnie bowiem z treścią art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W konsekwencji, akty prawne wymienione w cytowanym wyżej przepisie nie mogą wprowadzać mniej korzystnych regulacji niż przepisy KP i innych ustaw oraz aktów wykonawczych, a nadto mogą one wprowadzać dodatkowe i korzystniejsze regulacje niż przepisy wskazanych wcześniej aktów prawnych. Sąd Okręgowy pragnie wskazać, na stanowisko zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r. sygn. I PKN 439/98, które uznaje, że „postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy, o którym mowa w art. 77 ^{( 1 )}k.p. podlegają sądowej wykładni przy zastosowaniu wszystkich jej reguł, przy czym podstawowe znaczenie ma wykładnia językowa”. (por. także Postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2023 r. sygn. I PSK 54/22). Ponieważ zgodnie z art. 240 § 2 k.p. układ zbiorowy pracy może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, dlatego Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że uzgodnienia zawarte w powoływanym w niniejszym postępowaniu Porozumieniu winny podlegać sądowej wykładni, podobnie jak treść postanowień układu zbiorowego pracy, czyli przy zastosowaniu wszystkich jej reguł, przy czym podstawowe znaczenie ma wykładnia językowa.
Odnosząc się do kwestii prawidłowej wykładni przepisów Porozumienia należy w tym miejscy przytoczyć treść paragrafu, który w ocenie strony powodowej ma zastosowanie w niniejszej sprawie. W przyjętym Porozumieniu przepis § 5 stanowił, że:

1. Strona pracodawców zobowiązuje się do nie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze Stroną Związkową.

2. Pracodawca zobowiązuje się, a Gwarant gwarantuje, że w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3 - 6, § 3 oraz § 5 ust.1, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn nie dotyczących pracowników - Pracodawca wypłaci na rzecz pracownika - objętego ww. zasadami- jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Wypłata odszkodowania nastąpi najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od powyższego, pracownikowi objętemu ww. zasadami przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w przepisie art. 8 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2016.1474 j.t. z dnia 2016.09.15), w wysokości tam ustalonej.

Postanowienia ust. 2 nie dotyczą pracowników:

a) których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, - w sytuacji gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa;

b) po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego.

Powyższe oznacza, iż na mocy powyższego przepisu pracownikom objętym postanowieniami tego Porozumienia zapewnia się ochronę stosunku pracy. Szczególna ochrona oznacza zobowiązanie pracodawcy do podejmowania czynności w zakresie rozwiązywania stosunku pracy jedynie na warunkach i w trybie zgodnym z jej postanowieniami pod rygorem odszkodowania przewidzianego w powyższym przepisie za naruszenie tego zobowiązania. Dokonując więc wykładni językowej § 5 ust. 1 Porozumienia wskazać należy, że pracodawca zobowiązał się w nim do przeprowadzenia konsultacji i uzgodnień ze (...). Podkreślić przy tym należy, iż przedmiotowe Porozumienie zawiera definicję „stron zawierających powoływane Porozumienie”, albowiem w części wstępnej wskazano, że (...) lub Związkami Zawodowymi, są Związki Zawodowe prowadzące spór zbiorowy z dnia (...) r. tj.:
- (...) (...) Związek Zawodowy (...) S.A. (...),
- (...) Związek Zawodowy (...),
- (...) Związek Zawodowy (...) w (...),
- (...) (...) (...) S.A. Oddział (...). Strony porozumienia wyraźnie więc wskazały i oznaczyły podmioty będące stronami Porozumienia, co skutkuje uznaniem, że wskazana w § 5 ust. 1 Porozumienia (...), to organizacje związkowe, które prowadziły spór zbiorowy od dnia 7 stycznia 2015 r., podpisywały zawarte w dniu 30 grudnia 2016 roku Porozumienie i zostały w nim „imiennie” wyszczególnione.

Dlatego też, w ocenie Sądu Okręgowego, oczywistym jest, iż w świetle postanowień zawartego Porozumienia pozwany pracodawca zobowiązany był do przeprowadzenia konsultacji i uzgodnień z powyżej wskazanymi organizacjami wskazanymi, jako strony Porozumienia. Tymczasem, w świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie budzi wątpliwości fakt, iż pozwany pracodawca zwrócił się do sześciu organizacji związkowych funkcjonujących w (...) S.A. (...), w trybie art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych z wnioskiem o udzielenie informacji, czy M. M. (1) korzysta z ochrony związkowej, o której mowa w art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. Następnie, wypełniając obowiązek wskazany w art. 38 § 1 k.p., zwrócił się do Związku Zawodowego (...), którego powód był członkiem i w piśmie z dnia 7 czerwca 2021 r. wskazał, iż przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, precyzując na czym to naruszenie polegało. Powyższy tryb postępowania pozwanego pracodawcy, o ile był wystarczający dla zachowania warunków trybu wypowiedzenia wynikającego z Kodeksu pracy, to jednak nie realizował w żaden sposób „konsultacji i uzgodnień” przewidzianych w § 5 ust. 1 Porozumienia z dnia 30 grudnia 2016 r. Zdaniem Sądu, spełnienie powyższego wymogu wymagało od pracodawcy (poza przeprowadzeniem procedury wymaganej przez art. 38 § 1 k.p.) zwrócenia się do 4 organizacji związkowych, które były stroną zawierającą Porozumienie z pismem informującym o zamiarze rozwiązania z M. M. (1) umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyny tego rozwiązania oraz powołaniem się na treść § 5 ust. 1 Porozumienia z dnia 30 grudnia 2016 r. z wyraźnym żądaniem zajęcia stanowiska w powyższym zakresie. Powyższe rozważania skutkują uznaniem prezentowanego przez pozwanego pracodawcę stanowiska, iż zapis w § 5 Porozumienia dotyczący „wymaganych” konsultacji dotyczy wyłącznie konsultacji określonych już w Kodeksie pracy, czy ustawie o związkach zawodowych, za nielogiczne i nieracjonalne. Wszak czemu miałoby służyć zdublowanie w Porozumieniu obowiązujących już przepisów kodeksu pracy. Ponadto wskazać należy, iż ustawa o związkach zawodowych, czy Kodeks pracy odnoszą się głównie do konsultacji, jakie pracodawca ma obowiązek przeprowadzić w odniesieniu do pracowników, którzy korzystają z ochrony związkowej, są członkami związku zawodowego lub zwrócili się o obronę, nie będąc członkami organizacji związkowej. Porozumienie z dnia 30 grudnia 2016 r. obejmuje natomiast swoimi gwarancjami wszystkich pracowników zatrudnionych w czasie jego obowiązywania, niezależnie od tego, czy należeli oni do którejkolwiek organizacji związkowej i czy zwrócili się do związku zawodowego o udzielenie ochrony. Co ważne, strony Porozumienia dokonały rozszerzenia przewidzianych w kodeksie pracy „konsultacji” dodając do nich obowiązek przeprowadzenia „uzgodnień”, co wskazuje na konieczność prowadzenia przez pracodawcę ze związkami będącymi stroną Porozumienia każdorazowo dialogu, w celu doprowadzenia do konsensusu w sprawie, ewentualnie przedstawienia przez związki stanowiska w sprawie.

Na zakończenie powyższych rozważań wskazać należy, iż pozwany pracodawca nie zachował wymaganego poziomu etatyzacji, wynikającego z aneksu zawartego w dniu 12 lutego 2021 r. do Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego zawartego w dniu 30 grudnia 2016 r. Strona związkowa, pracodawca oraz gwarant ustalili, iż etatyzacja na dzień 31 grudnia 2022 r. wyniesie co najmniej 2.564 etaty, przy czym w dziale (...), w którym zatrudniony był powód - 992 etaty. O ile etatyzacja ogólna u pracodawcy wyniosła 2.654 etaty, czyli była o 90 etatów wyższa od ustalonej normy, to nie została ona zachowana w dziale, w którym zatrudniony był M. M. (1) tj. (...) i wyniosła 981 etatów. Była więc niższa od wymaganego minimum o 11 etatów. Podkreślić przy tym należy, iż ustalenia dotyczące również etatyzacji poszczególnych działów są wiążące dla pracodawcy.

Reasumując powyższe rozważania, Sąd Okręgowy uznał, iż wobec niezachowania obowiązku konsultacji i uzgodnień ze Stroną Związkową, przewidzianego w § 5 ust. 1 Porozumienia z dnia 30 grudnia 2016 r., pozwany zobowiązany jest do wypłaty jednorazowego odszkodowania przewidzianego w § 5 ust. 2 tego Porozumienia. Na marginesie wskazać należy, iż pozwany jest pracodawcą, który działając na rynku energetycznym posiada własną wyspecjalizowaną kadrę, jak również korzysta z profesjonalnej obsługi prawnej, która powinna zadbać przede wszystkim do precyzyjne zdefiniowanie pojęć zawartych w Porozumieniu tak, aby ich późniejsze stosowanie nie budziło wątpliwości interpretacyjnych, zaś pracodawca winien zadbać o ich realizację.

Ostatecznie, mając na uwadze, iż miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone według zasad dotyczących ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy wyliczone z 6 miesięcy wynosiło 7.522,85 zł., Sąd zasadził od pozwanego pracodawcy na rzecz M. M. (1) kwotę 203.116,95 złotych i oddalił roszczenie w pozostałej części, jako niezasadne. Mając na uwadze treść § 5 Porozumienia, Sąd zasądził odsetki od powyższej kwoty od dnia następnego po rozwiązaniu stosunku pracy przez pozwanego tj. od dnia 15 czerwca 2021 roku do dnia zapłaty.

Sąd nie znalazł przy tym podstaw do miarkowania należnego powodowi odszkodowania, jak wnosił pozwany pracodawca.

Przed przystąpieniem do merytorycznej oceny podniesionej przez pozwanego pracodawcę kwestii miarkowania należy poczynić kilka uwag natury ogólnej.

Na wstępie podkreślenia wymaga fakt, iż w przedmiotowej sprawie mamy do czynienia z odszkodowaniem ryczałtowym należnym za naruszenie gwarancji zatrudnienia ustalonym w umowie społecznej, co oznacza, iż może ono być miarkowane z powołaniem się na art. 8 KP, a także art. 484 § 2 KC w związku z art. 300 KP art. 485 KC (tak komentarz do art. 485 k.c. red. Załucki 2024, wyd. 4/Adam Doliwa, wyrok Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 2010 r., II PK 93/10, LEX nr 687023).

Zgodnie bowiem z treścią z art. 485 KC jeżeli przepis szczególny stanowi, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego dłużnik, nawet bez umownego zastrzeżenia, obowiązany jest zapłacić wierzycielowi określoną sumę, stosuje się odpowiednio przepisy o karze umownej. Analiza zawartego w dniu 30 grudnia 2016 roku Porozumienia prowadzi wprost do konstatacji, iż przepis § 5 porozumienia, zawiera właśnie tego rodzaju zastrzeżenie, pozwalające na stosowanie odpowiednio przepisów o karze umownej. Traktowanie zaś odszkodowania wynikającego z Porozumienia jak kary umownej umożliwia w konsekwencji zastosowanie art. 484 § 2 KC w zw. z art. 300 KP , a zatem miarkowanie tej kary. Wskazany powyżej przepis przewiduje bowiem możliwość wystąpienia przez dłużnika z żądaniem zmniejszenia kary umownej, gdy kara ta jest rażąco wygórowana. W wyroku z dnia 2 sierpnia 2012 r., sygn. akt II PK 27/12, Sąd Najwyższy wskazał, iż odszkodowania w prawie pracy, z uwagi na swą ryczałtowość, stanowią odszkodowania sui generis, w których ważne są funkcje socjalna i represyjna. Funkcje te nie oznaczają jednak, że owo ryczałtowe odszkodowanie nie może być nigdy miarkowane z różnych przyczyn, z uwagi na swe rażące wygórowanie. Można tu zastosować analogię do norm Kodeksu cywilnego odnośnie do kar umownych i ich miarkowania (analogia do art. 485 KC w związku z art. 484 § 2 KC). Miernikami waloryzacji ryczałtów odszkodowawczych w prawie pracy muszą być: ocena zasadności żądanych kwot z punktu widzenia gospodarczego, przeciętnej stopy życiowej, charakter pracy, staż zakładowy i wreszcie stosunek ryczałtu do wysokości realnej szkody. A zatem także przy odszkodowaniu ryczałtowym należnym z mocy umowy społecznej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancji zatrudnienia, wysokość dochodzonego świadczenia można oceniać przez pryzmat jego rażącego wygórowania (tak wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 3 grudnia 2010 r., I PK 126/10, legalis). Podobnie w wyroku z dnia 16 listopada 2017 r., w sprawie sygn. akt I PK 274/16, Sąd Najwyższy wskazał, iż odszkodowanie ryczałtowe należne z mocy umowy społecznej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancji zatrudnienia może być ocenione jako rażąco wygórowane i podlegać miarkowaniu (art. 485 KC w związku z art. 484 § 2 KC), a miernikami tego miarkowania mogą być: ocena zasadności roszczeń z punktu widzenia przeciętnej stopy życiowej, przypadkowość sytuacji, w której znalazł się pracownik korzystający z wysokich odszkodowań ryczałtowych, charakter pracy, staż zakładowy, rezygnacja z roszczenia o przywrócenie do pracy, bezczynność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, konieczność przerzucenia kosztów odszkodowania na innych pracowników, a także stosunek ryczałtu do wysokości szkody - art. 8 KP.

Podkreślić jednak należy, iż przyjęte w orzecznictwie sądowym kryteria stanowiące podstawę weryfikacji wysokości należnego pracownikowi odszkodowania mają charakter zindywidualizowany i wymagają każdorazowo odniesienia ich do realiów konkretnej sprawy. Nie bez znaczenia dla oceny przedmiotowej sprawy pozostają też analizowane przez Sąd Najwyższy przypadki, na kanwie których zapadły przytoczone powyżej rozstrzygnięcia, albowiem pozwalają one realnie zobrazować, jakie kwoty żądań zostały uznane za wygórowane i w jakim stosunku pozostają one do żądania powoda.

I tak, wyroki w sprawach: sygn. akt I PK 126/10 oraz II PK 27/12 zapadły na kanwie sprawy, w której powódka w 2007 roku wystąpiła z żądaniem zasądzenia na jej rzecz od pracodawcy tytułem odszkodowania kwoty 1. 724.940,00 złotych z ustawowymi odsetkami od dnia 2 czerwca 2008 r., a więc stanowiącej prawie 641 przeciętnych wynagrodzeń w 2007 roku (2.691,03 zł.), z której ostatecznie sąd w 2011 roku zasądził kwotę 320.346 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 czerwca 2008 r., a więc kwotę stanowiącą 119 przeciętnych wynagrodzeń.

W sprawie będącej przedmiotem osądu przez Sąd Najwyższy w wyrokach sygn. akt: sygn. akt I PK 274/16 oraz I (...) 8/21, powód domagał od pracodawcy się w pozwie wniesionym w 2013 roku kwoty 1.885.134,28 zł. z ustawowymi odsetkami od 15.5.2007 r. do dnia zapłaty, a więc kwoty stanowiącej 516 przeciętnych wynagrodzeń w 2013 roku (3.650.06 zł.), ostatecznie uzyskując od pracodawcy kwotę 471.283,57 zł., a więc kwotę stanowiącą 129 przeciętnych wynagrodzeń. W powyższej sprawie Sąd Najwyższy doszedł do wniosku, iż odpowiednią kwotą odprawy jest kwota 471.283,57 zł., przy czym nie można stracić z pola widzenia, iż powyższa kwota zaspokaja roszczenie, z którym pracownik wystąpił w 2013 roku, a więc przed jedenastoma laty (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 czerwca 2021 r., I (...) 8/21, opubl. L.).

W sprawie zawisłej przed tutejszym sądem na kanwie tożsamego Porozumienia zawartego w dniu 30 grudnia 2016 roku, pracownik wystąpił o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 595.221,75 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2021 roku do dnia zapłaty, sąd zaś zasądził kwotę 297.611,00 złotych, którą strony ostatecznie uznały za słuszną, albowiem obie strony wycofały wniesione w sprawie apelacje (dowód: wyrok Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim - V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 kwietnia 2023 r., sygn. akt V P 8/21 akta sprawy V P 8/21). Istotnym przy tym jest, iż w sprawie tej naruszenie postanowienia Porozumienia, na które powołał się powód, wynikało z wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 36 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy. W ocenie Sądu, powyższa okoliczność ma znaczenie dla oceny zasadności roszczenia powoda w niniejszej sprawie, albowiem nie można postawić znaku równości pomiędzy zachowaniem pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę z przyczyn uzasadnionych ekonomicznie tj. likwidacją stanowiska pracy a niezasadnym rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, wiążącym się z dużym dyskomfortem, czy wręcz traumatycznym przeżyciem dla pracownika.

Dlatego też, dokonując szczegółowej analizy zebranego w sprawie materiału dowodowego w konfrontacji z orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 lipca 2024 r.,I PSK 70/23, postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 lipca 2024 r., I PSK 70/23, legalis), Sąd doszedł do przekonania, iż wbrew stanowisku pozwanego pracodawcy, nie można uznać, aby dochodzona przez powoda kwota odszkodowania nosiła znamiona rażąco wygórowanej w rozumieniu art. 484 § 2 KC. Wszak podkreślić należy, iż do przeprowadzenia miarkowania odszkodowania nie wystarczy uznanie, iż dochodzona przez pracownika kwota jest wygórowana, Sąd musi dojść do przekonania, iż jest ona rażąco wygórowana, co w niniejszej sprawie nie ma miejsca. Wszak powód dochodził kwoty 205.690,32 złotych, co stanowi 25 krotność przeciętnego wynagrodzenia w 2024 roku (8.181,72 zł.), z czego Sąd zasądził kwotę 203.116,95 złotych, co stanowi 24,8 krotność przeciętnego wynagrodzenia w 2024 roku.

Sąd nie znalazł także podstawy do obniżenia odszkodowania na podstawie art. 8 KP, który upoważnia sąd orzekający w danej sprawie do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej.

Norma art. 8 KP oznacza bowiem pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa, które mu przysługuje w świetle obowiązujących przepisów, przy czym generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny. Na podstawie tego przepisu każde działanie albo zaniechanie może być jednak uznane za nadużycie prawa, jeśli występuje jedna z dwóch przesłanek: obiektywna sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub obiektywna sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Przepis ten upoważnia więc sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Zastosowanie instytucji nadużycia prawa przełamuje więc domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. W tym kontekście warto wspomnieć, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 marca 2017 r., V CSK 393/16 (OSNC 2018 (...), poz. 10), przyjął, że przez zasady współżycia społecznego, których mowa w art. 5 KC (odpowiednio art. 8 KP) należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania w stosunkach społecznych. Przy ustalaniu ich znaczenia można więc odwoływać się do takich powszechnie używanych i znanych pojęć, jak „zasady słuszności”, „zasady uczciwego obrotu”, „zasady uczciwości oraz lojalności” (tak wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna z dnia 23 marca 2017 r.,V CSK 393/16, legalis). W wyroku z dnia 23 maja 2013 r., sygn. IV CSK 660/12, Sąd Najwyższy przyjął, że odwołanie się do zasad współżycia społecznego oznacza odwołanie się do idei słuszności w prawie i do powszechnie uznawanych wartości w kulturze naszego społeczeństwa (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 listopada 2001 r., IV CKN 1756/00 (LEX nr 80259). Do tych zasad należy się odnieść, zdaniem Sądu Okręgowego, oceniając żądanie powoda, co oznacza konieczność wypełnienia art. 8 KP konkretną treścią, odnoszącą się do okoliczności rozpoznawanej sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 2014 r., I CSK 735/13, LEX nr 1545043; z dnia 23 maja 2013 r., IV CSK 660/12, LEX nr 1365725; z dnia 11 maja 2012 r., II CSK 540/11, LEX nr 1218184, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003 r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283 czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 grudnia 2013 r., II PK 91/13, LEX nr 1448329 i z dnia 5 maja 2016 r., II PK 65/15, LEX nr 2052414).

Podkreślić przy tym należy, iż ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest przy tym z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych - wyznaczających zasady współżycia społecznego - niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć. Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego (tak wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 26 czerwca 2012 r.,II PK 275/11, legalis, wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1970 r., III PRN 39/70, OSNCP 1971 Nr 3, poz. 53; PiP 1972 nr 10, s. 170, z glosą K. Piaseckiego; z 15 września 1999 r., III CKN 339/98, OSNC 2000 Nr 3, poz. 58; OSP 2000 Nr 4, poz. 66, z glosą A. Szpunara; z 4 lipca 2002 r., I CKN 837/00, Lex Polonica nr 376352 oraz z 30 października 2003 r., IV CK 151/02, Lex Polonica nr 1630441).

Przenosząc powyższe rozważania prawne na grunt przedmiotowej sprawy, Sąd w żadnym razie nie dopatrzył się w żądaniu powoda nadużycia prawa, M. M. (1) skorzystał bowiem z przysługującego mu uprawnienia, wynikającego z zawartego przez strony Porozumienia. Powód po zwolnieniu go przez pozwanego przez 3 miesiące przebywał na zwolnieniu lekarskim, z uwagi na zły stan psychiczny spowodowany okolicznościami zwolnienie go z pracy w trybie dyscyplinarnym. Bardzo przeżywał fakt zwolnienia go z pracy, miał poczucie pokrzywdzenia go przez pozwanego, który był jego pierwszym i jedynym pracodawcą. Powód zmuszony był do zaciągnięcia pożyczki, w celu spłaty w krótkim terminie zobowiązań pieniężnych zaciągniętych u pozwanego tj. dwóch pożyczek w kwocie po 20.000 złotych każda, w tym pożyczki budowlanej. Od października 2021 r. powód podjął zatrudnienie w Szwecji, albowiem nie mógł znaleźć zatrudnienia na miejscowym rynku pracy. Fakt zwolnienia powoda w trybie dyscyplinarnym przez (...), która jest potentatem za rynku pracowniczym w B. i okolicy, wpłynął negatywnie na opinię powoda, który odbierał zaistniałą sytuację, jako posiadanie tzw. „wilczego biletu”. Przez okres kilku miesięcy pracował i zamieszkiwał w Szwecji, odwiedzając rodzinę tj. żonę oraz córkę, które nadal zamieszkiwały w B.. Ostatecznie zaś powód wraz z żoną podjął decyzję o sprzedaży domu i przeprowadzeniu się do G., co nastąpiło ostatecznie w grudniu 2021 r. Obecnie powód wraz z rodziną mieszka w G. i od stycznia 2022 r. pracuje w Norwegii, jako monter rusztowań, gdzie zarabia około 11.000-12.000 zł miesięcznie. Analiza powyższych faktów prowadzi do konstatacji, iż w wyniku niezasadnego działania pozwanego pracodawcy powód narażony został na stres, ostracyzm środowiskowy oraz ostatecznie zmuszony został do całkowitego przeorganizowania swojego życia, zmiany miejsca zamieszkania i podjęcia pracy za granicą. Co ważne, zmiany te dotyczyły nie tylko powoda, ale także jego rodziny-żony i córki, które także musiały zmienić swoje środowisko, pracę i szkołę. Przytoczenie powyższych okoliczności jest w ocenie Sądu konieczne, z uwagi na skonfrontowanie okoliczności towarzyszących zakończeniu stosunku pracy z powodem w stosunku do stanów faktycznych będących przedmiotem osądu w sprawach, w których zapadły przytoczone powyższej rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, choć oczywiście w części znalazły one rekompensatę w wypłaconym przez pozwanego pracodawcę odszkodowaniu. Choć oczywistym jest, iż w niniejszej sprawie podstawę do wypłaty na rzecz powoda odszkodowania stanowi fakt naruszenia przez pozwanego zawartego w dniu 30 grudnia 2016 roku Porozumienia, to jednak w ocenie Sądu, nie można przy ocenie podnoszonego przez pozwanego żądania miarkowania odszkodowania, nie dostrzegać okoliczności towarzyszących rozwiązaniu z powodem umowy o pracę.

Na zakończenie powyższych rozważań wskazać należy, iż w ocenie sądu, w żadnym razie w kategoriach przyczynienia się do zwiększenia szkody nie można postrzegać zachowania powoda polegającego na zmianie roszczenia z przywrócenia do pracy na żądanie wypłaty odszkodowania, albowiem takie uprawnienie pracownika wynika wprost z przepisu art. 56 k.c., statuującego roszczenia przysługujące pracownikowi w sposób alternatywny. Powód mając zaś na uwadze okoliczności towarzyszące rozwiązaniu z nim umowy o pracę, stracił zaufanie do swojego pracodawcy i nie miał już woli powrotu do pracy w pozwanym zakładzie. A wszak pamiętać należy, iż pracownik pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem, w szczególności zaś z przełożonymi. Nie sposób zaś konsekwencjami za błędy popełnione przez pracodawcę obciążać pracownika.

Wskazać nadto należy na koincydencję czasową zdarzeń. Wszak pozwany pracodawca rozwiązał umowę z M. M. (1) bez wypowiedzenia z winy pracownika oświadczeniem z dnia (...) r., doręczonym powodowi tego samego dnia. W pozwie z dnia (...) r. skierowanym przeciwko (...) S.A. w B. M. M. (1) wniósł o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o zasądzenie kosztów procesu. Korzystny dla powoda wyrok w sprawie w I instancji zapadł w dniu 12 sierpnia 2022 roku i stał się prawomocny dopiero w dnia 24 kwietnia 2023 r., kiedy to Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim, w sprawie VPa 41/22, oddalił apelację pozwanej (...) S.A. (...) w R. od wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie. Zestawienie powyższych dat wskazuje, iż powód od dnia (...) r. do dnia 24 kwietnia 2023 r. pozostawał w niepewności, co do swojego statusu w pozwanym zakładzie, był pozbawiony zatrudnienia i wynagrodzenia. Trudno jest w tej sytuacji oczekiwać od powoda, aby mając na utrzymaniu rodzinę, pozostawał bez zatrudnienia i dochodu przez okres prawie dwóch lat. W pełni uzasadnione okolicznościami i racjonalne było więc podjęcie przez powoda zatrudnienia już w październiku 2021 roku, kiedy to powód podjął zatrudnienie w Szwecji, albowiem nie mógł znaleźć zatrudnienia na miejscowym rynku pracy.

Reasumując powyższe rozważania, Sąd Okręgowy doszedł do wniosku o braku przesłanek uzasadniających miarkowanie zasądzonego na rzecz powoda odszkodowania, którego kwota odpowiada celowi zawartego przez strony Porozumienia i stanowi należną rekompensatę dla powoda, adekwatną do poniesionej przez niego szkody.

O kosztach postępowania, Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 100 k.p.c., zgodnie z którym w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą wzajemnie zniesione lub stosunkowo rozdzielone. Sąd może jednak włożyć na jedną ze stron obowiązek zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania albo gdy określenie należnej mu sumy zależało od wzajemnego obrachunku lub oceny sądu. Mając na uwadze, iż powód wygrał proces w prawie 99%, Sąd zasądził od przegrywającego (...) S.A. (...) w R. na rzecz powoda M. M. (2) kwotę 5.400 złotych w myśl § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015r. (t.j. Dz.U. z 2023r. poz. 1964).

Stosownie do powyższych rozważań, Sąd orzekł, jak w sentencji.