Portal Orzeczeń

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 lutego 2018 roku

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: SSO Beata Łapińska

Sędziowie: SSO Magdalena Marczyńska (spr.)

SSO Urszula Sipińska-Sęk

Protokolant: st.sekr.sądowy Marta Ostrowicz-Siwek

po rozpoznaniu w dniu 20 lutego 2018 roku w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa M. B.

przeciwko (...) w L.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powoda M. B. od wyroku Sądu Rejonowego
w Tomaszowie Maz. IV Wydziału Pracy z dnia 28 września 2016r. sygn. IV P 110/15

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od powoda M. B. na rzecz pozwanego (...) w L. kwotę 120,00 (sto dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt VPa 5/18

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 10 czerwca 2015 roku, skierowanym przeciwko Publicznemu Gimnazjum im. (...) w L., powód M. B. wnosił o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę, nałożenie na pozwanego pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania powoda do czasu prawomocnego zakończenia sprawy oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych.

Na uzasadnienie swojego żądania powód wskazał, że w pozwanym (...) był zatrudniony na stanowisku nauczyciela (...), początkowo na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a od dnia 26 czerwca 2014 roku na podstawie mianowania, w związku z awansem zawodowym na nauczyciela mianowanego. Powód podał, że w dniu 5 czerwca 2015 roku otrzymał pisemne oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, które to pismo zostało mu wysłane w dniu 3 czerwca 2015 roku. Zdaniem powoda, pozwany pracodawca zgodnie z przepisami Karty Nauczyciela nie dopełnił obowiązku wypowiedzenia mu stosunku pracy do dnia 31 maja danego roku kalendarzowego, a skrócenie okresu wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę jest bezprawne, gdyż mogło nastąpić dopiero po złożeniu wypowiedzenia stosunku pracy.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania sądowego.

Na uzasadnienie swojego stanowiska pozwany wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę powodowi M. B. nastąpiło w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, a przed wypowiedzeniem umowy o pracę pozwany pracodawca na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela złożył powodowi propozycję ograniczenia zatrudnienia do 10/18 obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, której to propozycji powód jednak nie przyjął. Wobec nie przyjęcia złożonej propozycji oraz braku możliwości zatrudnienia powoda w pełnym wymiarze godzin pracy, pozwany zmuszony został do wypowiedzenia umowy zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, a skrócony okres wypowiedzenia znajduje uzasadnienie w art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela.

W piśmie procesowym złożonym na rozprawie w dniu 21 grudnia 2015 roku, pełnomocnik powoda wnosił o przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego, wskazując, że pozwany pracodawca rozwiązując z powodem stosunek pracy naruszył przepisy art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela, gdyż wobec powoda pozwany zastosował skrócony okres wypowiedzenia, ale nastąpiło to w wypowiedzeniu doręczonym powodowi już po upływie ustawowego terminu do wręczenia wypowiedzenia, tj. po 31 maja 2015r.

Niezależnie od powyższych zarzutów, pełnomocnik powoda z ostrożności procesowej na wypadek uznania, że pozwany pracodawca dopełnił formalnych wymogów zastosowania art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela podniósł dodatkowo zarzuty natury merytorycznej odnoszące się do kwestii wyboru powoda, jako nauczyciela, do rozwiązania stosunku pracy. W pozwanym (...) pozostaje bowiem zatrudnionych poza powodem trzech nauczycieli (...), z których tylko jeden posiada szersze kwalifikacje niż powód. Podane zatem w wypowiedzeniu kryteria, na podstawie których pozwany wytypował powoda jako osobę do zwolnienia pozostają fikcyjne i nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistym stanie faktycznym.

W piśmie procesowym z dnia 30 grudnia 2015roku pełnomocnik pozwanego podniósł, że wbrew twierdzeniom pełnomocnika powoda, wręczenie wypowiedzenia po dniu 31 maja nie jest naruszeniem obowiązujących przepisów prawa, gdyż tak dokonane wypowiedzenie jest skuteczne i ma wówczas zastosowanie skrócony okres wypowiedzenia, a za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie. O dopuszczalności stosowania skróconego okresu wypowiedzenia i wręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę po dniu 31 maja przesądza art. 20 ust. 23 Karty Nauczyciela stanowiący, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem następuje z końcem roku szkolnego tj. z dniem 31 sierpnia. Dodatkowo pełnomocnik pozwanego podniósł, że rozwiązanie stosunku pracy z powodem nie było przypadkowe, gdyż pozwany przed złożeniem propozycji ograniczenia zatrudnienia uwzględnił staż pracy i stopień awansu zawodowego wszystkich nauczycieli (...).

Wyrokiem z dnia 28 września 2016 roku wydanym w sprawie IVP 110/15 Sąd Rejonowy w Tomaszowie Maz. IV Wydział Pracy oddalił powództwo M. B. oraz zasądził od powoda na rzecz pozwanego Publicznego Gimnazjum im. (...) w L. kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego.

Podstawę wyroku Sądu Rejonowego stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne:

Powód M. B. był zatrudniony w Publicznym Gimnazjum im. (...) w L. na stanowisku nauczyciela (...), na podstawie umowy o pracę z dnia 1 września 2008 roku, zawartej na czas określony. Aktem nadania stopnia awansu zawodowego nauczyciela z dnia 30 lipca 2009 roku powód M. B. uzyskał stopień nauczyciela kontraktowego. Powód M. B. posiada wykształcenie wyższe zawodowe z przygotowaniem pedagogicznym na kierunku (...). W dniu 31 sierpnia 2012 roku strony podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony, na mocy której powód został zatrudniony na stanowisku nauczyciela (...) w pełnym wymiarze czasu pracy. Aktem nadania awansu zawodowego nauczyciela z dnia 26 czerwca 2014 roku powód M. B. uzyskał stopień nauczyciela mianowanego.

W roku szkolnym 2014/2015 powodowi M. B. zostało przydzielonych 6 godzin (...) ((...)), 6 godzin zajęć (...) ( (...)) i 6 godzin (...). Na rok szkolny 2015/2016 przyznano natomiast powodowi M. B. 4 godziny (...) i 6 godzin zajęć (...) ( (...)). Pismem z dnia 20 maja 2015 roku dyrektor pozwanego (...) na podstawie art. 22 ust. 2 w związku z art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela zawiadomił powoda M. B. o ograniczeniu zatrudnienia do 10/18 obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych oraz proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, z uwagi na brak dodatkowych godzin zajęć edukacyjnych (...) w arkuszu organizacyjnym Publicznego Gimnazjum im. (...) w L. na rok szkolny 2015/2016, a tym samym ograniczenie całkowitej liczby godzin zajęć w stosunku do poprzedniego roku szkolnego. Wobec braku zgody powoda M. B. na ograniczenie zatrudnienia, dyrektor pozwanego (...) wysłała w dniu 3 czerwca 2015 roku za pośrednictwem Poczty Polskiej oświadczenie do powoda o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Przedmiotowe pismo powód M. B. otrzymał w dniu 5 czerwca 2015 roku, co wynika ze zwrotnego potwierdzenia odbioru. W oświadczeniu tym pozwany pracodawca wskazał, iż rozwiązuje z powodem M. B. stosunek pracy w trybie art. 20 ust.1 pkt 2 Karty Nauczyciela, z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który wynosi dwa miesiące i upłynie w dniu 31 sierpnia 2015 roku, wskazując, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest zmiana planu nauczania uniemożliwiająca dalsze zatrudnienie powoda w pełnym wymiarze zajęć. W ww. piśmie wskazano również, że w arkuszu organizacyjnym (...)w L. na rok szkolny 2015/2016 zatwierdzono łącznie 46 godzin zajęć (...) i (...), w tym dla powoda, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami 4 godziny zajęć (...) i 6 godzin zajęć rekreacyjno - sportowych, co łącznie stanowi 10/18 obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych. Przy przydzielaniu nauczycielom (...) w L. zajęć z (...) i zajęć (...) wzięto pod uwagę sytuację zawodową, a w szczególności staż pracy na określonym stanowisku, doświadczenie zawodowe oraz stopień awansu zawodowego.

W roku szkolnym 2015/2016 liczba uczniów pozwanego (...) uległa zwiększeniu o 12 osób, w stosunku do roku szkolnego 2014/2015, przy zachowaniu tej samej liczby 10 oddziałów. Obniżeniu uległa natomiast liczba godzin innych zajęć z 34 do 22 oraz liczba płatnych godzin lekcyjnych ogółem z 391 godzin do 386 godzin. Jednoczenie wzrosła liczba godzin ponadwymiarowych z 19 w roku szkolnym 2014/2015 do 26 godzin w roku szkolnym 2015/2016. Zgodnie z przydziałem godzin dydaktycznych dla nauczycieli w (...) w L. w roku szkolnym 2015/2016 dla poszczególnych nauczycieli (...) ustalono następujący przydział godzin:

- M. B. (nauczyciel mianowany) - 10 godzin (4 godz. (...) + 6 godz. (...));

- A. K. (nauczyciel dyplomowany) - 19 godzin (10 godz. (...) + 8 godz. (...) + 1 godz. wychowawcza), w tym 1 godzina ponadwymiarowa;

- D. R. (nauczyciel dyplomowany) – 19 godzin (12 godz. (...) + 6 godz. (...) + 1 godz. wychowawcza), w tym 1 godzina ponadwymiarowa.

Natomiast w roku szkolnym 2014/2015 ustalony został następujący przydział godzin odnośnie nauczycieli (...):

- M. B. – 18 godzin (6 godz. (...) + 6 godz. (...) + 6 godz. (...));

- A. K. - 19 godzin (10 godz. (...) + 8 godz. (...) + 1 godz. wychowawcza);

- D. R. – 19 godzin (8 godz. (...) + 6 godz. (...) + 4 godz. (...) + 1 godz. wychowawcza).

Na mocy aneksu nr (...) do projektu organizacji (...) (...) w L. na rok szkolny 2015/2016 w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodem M. B. został zatrudniony nowy nauczyciel (...), któremu przydzielono godziny dydaktyczne przydzielone powodowi.

Sąd Rejonowy wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym zostało uregulowane w Karcie Nauczyciela w sposób całościowy i wyczerpujący. Nie zostały natomiast uregulowane konsekwencje rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z nauczycielem z naruszeniem prawa. Dlatego jedynie na podstawie przepisów Kodeksu pracy można skonstruować konsekwencje niezgodnego z prawem działania pracodawcy, które doprowadziło do rozwiązania nauczycielskiego stosunku pracy z mianowania (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 2003r.,I PK 91/02, Pr. Pracy 2003/12/35). W świetle art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Kwestia zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników nie podlega kontroli sądu pracy. Jest to realizacja polityki danego zakładu pracy i będzie miała ona wpływ na efektywność jego działania. Kontroli sądu podlega tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997, I PKN 401/97 OSNP 1998/18/542 ).

Sąd Rejonowy stwierdził, że w rozpoznawanej sprawie podstawę rozwiązania z powodem M. B. stosunku pracy stanowił przepis art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku- Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.), zgodnie z którym dyrektor szkoły w razie:

1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiającym dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub na wniosek nauczyciela przenosi go w stan nieczynny.

W ustępie 3 wyżej cytowanego przepisu wskazano, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4, zgodnie z którym warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.

Zdaniem Sądu I instancji w niniejszej sprawie przesłanki formalne zostały spełnione. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu dokonane zostało na piśmie, nadto w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony były wskazane przyczyny uzasadniająca wypowiedzenie. Dodatkowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu zawarte było pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, a także informacja wynikająca z art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela.

Za bezsporne Sąd Rejonowy uznał okoliczność, że powód M. B. był nauczycielem (...), a zatem wypowiedzenie stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego w szkole, w której organizacji są przewidziane ferie szkolne, musi być złożone do dnia 31 maja. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym zostało uregulowane w Karcie Nauczyciela w sposób całościowy i wyczerpujący. Nie zostały natomiast uregulowane konsekwencje rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z naruszeniem prawa. Na mocy jednak odesłania zawartego w art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela, w kwestiach nieuregulowanych zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy.

Sąd Rejonowy stwierdził, że wypowiedzenie stosunku pracy zostało doręczone powodowi M. B. w dniu 5 czerwca 2015 roku. W kontekście zarzutów, zarówno formalnych jak i tych merytorycznych, podniesionych przez pełnomocnika powoda w piśmie procesowym z dnia 18 grudnia 2015 roku należało więc rozważyć: czy, w przedmiotowej sprawie zaistniały okoliczności umożliwiające wypowiedzenie stosunku pracy w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz czy pozwany pracodawca podejmując decyzję o wypowiedzeniu powodowi stosunku pracy i stosując skrócony okres wypowiedzenia nie naruszył w tym zakresie przepisu art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela. Nadto rozważania wymagała także kwestia doboru kryteriów, jakimi kierował się pozwany pracodawca typując do zwolnienia właśnie powoda.

W ocenie Sądu Rejonowego, okoliczności przedmiotowej sprawy pozwalają przyjąć, że została spełniona druga z przesłanek art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, związana z brakiem możliwości dalszego zatrudnienia powoda M. B. w pełnym wymiarze czasu pracy w roku szkolnym 2015/2016. Analiza stanu zatrudnienia, w oparciu o załączony do akt sprawy arkusz organizacyjny (...) w L. na rok szkolny 2015/2016, dowiódł, że pozwany nie miał możliwość zatrudnienia powoda M. B. w roku szkolnym 2015/2016 i to w pełnym wymiarze zajęć dydaktycznych. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wykazał, że organ prowadzący szkołę na rok szkolny 2015/2016 zlikwidował godziny (...), które powodowi M. B. w roku szkolnym 2014/2015 przydzielono w wymiarze 6 godzin tygodniowo, oprócz 6 godz. (...) i 6 godz. (...). Tym samym przyczyna wypowiedzenia, a mianowicie zmiana planu nauczania uniemożliwiająca dalsze zatrudnienia powoda w pełnym wymiarze zająć jest przyczyną zasadną, rzeczywistą i konkretną.

Odnosząc się do podnoszonego przez pełnomocnika powoda zarzutu naruszenia przez pozwane (...) art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela, tj. skrócenia okresu wypowiedzenia do 2 miesięcy w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, Sąd I instancji wskazał, że zgodnie z art. 20 ust. 3 KN rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Pracodawca może złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia wyłącznie w momencie jego dokonania, a nie później, tak jak twierdzi pełnomocnik powoda. Powyższe stanowisko znajduje swoje uzasadnienie w wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 roku w sprawie I PR 391/90.

Sąd Rejonowy wskazał, że w orzeczeniu z dnia 2 lipca 2009 roku w sprawie III PK 20/09 Sąd Najwyższy stwierdził również, iż właściwy okres wypowiedzenia jest to okres, jaki powinien upłynąć między złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, a dniem jej rozwiązania. Minimalne okresy wypowiedzenia określone są w Kodeksie pracy oraz w innych ustawach - tak jak w rozpoznawanej sprawie w Karcie Nauczyciela. Mogą być też określone w układach zbiorowych pracy i - pod pewnymi warunkami - w umowach o pracę. Okresy wypowiedzenia określone w tych aktach w miesiącach lub tygodniach z reguły mogą kończyć się tylko w oznaczonych dniach, to jest na koniec miesiąca lub tygodnia. Dopuszczalność rozwiązania umowy tylko w tych dniach - zwanych terminem wypowiedzenia - powoduje przedłużenie okresu wypowiedzenia ponad liczbę miesięcy lub tygodni określoną jako wymiar okresu wypowiedzenia (chyba że wypowiedzenie zostało złożone - odpowiednio - ostatniego dnia miesiąca lub tygodnia). Wynika to wprost z art. 32 § 2 k.p. stanowiącego, że rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym okres ten, obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Te reguły należy stosować także do wypowiedzenia na podstawie art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, w którym przewidziano termin wypowiedzenia na koniec roku szkolnego. Karta Nauczyciela częściowo reguluje prawa i obowiązki szkoły w zakresie wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy, lecz sankcje ich naruszenia są określone w Kodeksie pracy (art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela). Oznacza to, że jeżeli jedyną wadliwością wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy jest zastosowanie przez szkołę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia przez sprzeczne z prawem oznaczenie terminu jego upływu przed końcem roku szkolnego, to stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu właściwego i do tego czasu nauczyciel ma prawo do wynagrodzenia, natomiast nie służą mu roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. (art. 49 k.p. w związku z art. 20 ust. 3 i art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela).

Pełnomocnik powoda z ostrożności procesowej zarzucił również w pozwie zarzuty natury merytorycznej dotyczące doboru kryteriów, jakimi kierował się pozwany pracodawca typując do zwolnienia właśnie powoda. W tym zakresie Sąd Rejonowy podniósł, że wybór nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych, czytelnych dla zainteresowanych. Kryteria te powinny przede wszystkim dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne). Wprawdzie prowadzenie polityki kadrowej należy do kompetencji dyrektora szkoły, to decyzje personalne podlegają na wniosek pracownika kontroli sądu. Sąd jest uprawniony do formalnej i merytorycznej kontroli poprawności czynności dokonywanych przez dyrektora w sprawach ze stosunku pracy i ewentualnej ich korekty poprzez orzekanie o zgłoszonych roszczeniach. Dotyczy to także doboru nauczycieli do zwolnienia w okolicznościach, o jakich mowa w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela. Ustawa Karta Nauczyciela nie wskazuje, jakimi dyrektywami powinien kierować się pracodawca przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia. Z pewnością powinny być one jasno i klarownie sformułowane, tak aby mogły stanowić przedmiot weryfikacji przed sądem pracy. Sąd jest bowiem uprawniony do badania zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP z 1998 Nr 18, poz. 542). Należy podkreślić, że sąd pracy bada nie tylko zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, ale także z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Pod tym kątem sąd bada w szczególności przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia w związku z koniecznością zmniejszenia stanu zatrudnienia. Mimo więc, że pracodawca działał zgodnie z prawem, złożone przez niego wypowiedzenie może zostać przez Sąd uznane za wadliwe, jeżeli wybór pracownika był dowolny.

Sąd Rejonowy podkreślił, że wybór nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących , ale także jasnych i czytelnych dla zainteresowanych. Kryteria te powinny przede wszystkim dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne). Wybór taki winien więc opierać się na sprawdzalnych, obiektywnie słusznych kryteriach, związanych przede wszystkim z przydatnością nauczyciela do zajmowania określonego stanowiska (przejawiającą się m.in. w posiadanych kwalifikacjach, doświadczeniu w nauczaniu danego przedmiotu, stanowiskowego stażu pracy), z jego stosunkiem do powierzonych mu obowiązków (przejawiających się m.in. w ocenie jego pracy, dokonywanej przez pracodawcę i odzwierciedlającej poziom i stopień realizacji nałożonych nań zadań).

W przedmiotowej sprawie, pozwany pracodawca podejmując decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, wziął pod uwagę sytuację zawodową, a w szczególności staż pracy na określonym stanowisku, doświadczenie zawodowe oraz stopień awansu zawodowego. Wybór osoby powoda do zwolnienia nie był ani dyskryminujący, ani też nieobiektywny. Dyrektor dokonywał wyboru spośród 3 nauczycieli: powoda M. B. (mgr wychowania fizycznego-nauczyciel mianowany), A. K. (mgr (...) – nauczyciel dyplomowany), D. R. (mgr pedagog zdrowia i studia podyplomowe (...) – nauczyciel dyplomowany). Nauczyciele byli nauczycielami dyplomowanymi, za wyjątkiem powoda M. B., który był nauczycielem mianowanym. Poza powodem wszyscy nauczyciele (...) mieli wyższy stopień awansu zawodowego, co oznacza, iż wybór powoda jest jak najbardziej uzasadniony. Ponadto co istotne, powód M. B. spośród pozostałych nauczycieli (...) posiada również najkrótszy staż pracy jako nauczyciel tego przedmiotu.

Mając na względzie powyższe, Sąd Rejonowy uznał, że pracodawca przy dokonywaniu wyboru nie dopuścił się do naruszenia przepisów prawa przyjmując powyższe kryteria oceny pracowników i dokonał właściwego wyboru pracownika do zwolnienia, a tym samym oddalił powództwo w całości, nie znajdując podstaw do jego uwzględnienia.

O kosztach procesu, o których mowa w punkcie 2 wyroku, Sąd Rejonowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu uregulowaną w art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c, art. 109 k.p.c. oraz treścią § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.), zasadzając od powoda M. B. na rzecz pozwanego (...) w L., kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Powyższy wyrok zaskarżył apelacją w całości powód, zarzucając wyrokowi:

1) naruszenie przepisów prawa materialnego, to jest art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela przez niewłaściwe jego zastosowanie, polegające na przyjęciu, że pozwany uprawniony był do skrócenia okresu wypowiedzenia do dwóch miesięcy, podczas gdy zastosowanie powinien znaleźć art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, który stanowi o tym, że wypowiedzenie nauczycielowi placówki feryjnej winno zostać doręczone najpóźniej do dnia 31 maja poprzedzającego następny rok szkolny;

2) naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj.

- art. 227 i art. 232 k.p.c. poprzez nierozpoznanie wniosku dowodowego powoda, sprecyzowanego w pozwie i powtórzonego w toku rozprawy w przedmiocie przesłuchania w charakterze świadka T. W. (...) L. celem dowiedzenia przez powoda, że jego zwolnienie z pracy miało charakter dyskryminujący i nie było oparte na obiektywnych kryteriach;

- art. 227 i art. 232 k.p.c. poprzez nierozpoznanie wniosku dowodowego powoda sprecyzowanego w pozwie w przedmiocie zobowiązania dyrektora pozwanego (...) do przedłożenia pisma skierowanego do Związku (...) celem weryfikacji prawidłowości przeprowadzenia przez pozwanego procedury konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową reprezentującą powoda, co w konsekwencji uniemożliwiło stwierdzenie oczywistej wadliwości prowadzonych konsultacji, co z kolei wpływa na wadliwość wręczonego powodowi wypowiedzenia;

- art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie swobodnej oceny dowodów i nienależytą ocenę i rozważenie materiału dowodowego, co doprowadziło zdaniem apelującego do poczynienia przez Sąd całkowicie dowolnych ustaleń faktycznych, polegających na przyjęciu, że pozwany pracodawca przy dokonywaniu wyboru pracownika do zwolnienia nie dopuścił się naruszenia przepisów prawa przyjmując kryteria oceny pracowników i dokonał właściwego wyboru pracownika do zwolnienia podczas gdy zarówno kryteria jak i wybór osób był całkowicie dowolny,

- art. 228 § 2 k.p.c. poprzez niezwrócenie uwagi stron na fakt znany sądowi z urzędu w postaci zeznań dyrektor pozwanego (...) w sprawie o sygn. IV P 113/15 z powództwa innego byłego pracownika (...) w L., która przyznała, że w pozwanej szkole nie przeprowadziła niezbędnego typowania pracowników do zwolnienia, a same kryteria zwolnień zostały przez nią przyjęte jednostronnie;

- art. 230 k.p.c. polegające na pominięciu okoliczności, że fakt braku znanych powodowi kryteriów typowania pracowników do zwolnień został przyznany przez pozwanego w sposób konkludentny wobec niekwestionowania przez pozwanego tego faktu w toku procesu

- art. 230 k.p.c. polegające na poczynieniu niewłaściwych ustaleniach stanu faktycznego sprawy mających wpływ na wynik sprawy, tj. poprzez uznanie przez Sąd I instancji, że wybór osoby powoda do zwolnienia nie był ani dyskryminujący ani też nieobiektywny podczas gdy pracodawca nie przeprowadził niezbędnego w tej kwestii typowania pracowników do zwolnienia, ani nie informował powoda o kryteriach branych pod uwagę przy podejmowaniu decyzji dotyczącej zwolnienia pracownika pedagogicznego, mając na względzie, że takie typowanie powinno zostać bezwzględnie przeprowadzone, a sam powód powinien być w sposób wyraźny i jednoznaczny informowany o takich kryteriach celem ich ewentualnej weryfikacji.

Ponadto skarżący wniósł o dopuszczenie dowodu z protokołu rozprawy z dnia 17 sierpnia 2016 roku w sprawie o sygn. akt IV P 115/15 prowadzonej przed SR w Tomaszowie Maz. na okoliczność przyznania przez dyrektor pozwanego (...), że „Nie było rady pedagogicznej, na której zostały ustalone kryteria typowania nauczycieli do zwolnień” , „Te kryteria przyjęłam jednostronnie.(...)” , który to dowód nie był znany powodowi przed dniem złożenia niniejszej apelacji i nie mógł być powołany przed sądem pierwszoinstancyjnym.

W oparciu o powyższe skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie powództwa w całości oraz przywrócenie powoda do pracy w (...) w L., na poprzednich warunkach (alternatywnie o zasądzenie odszkodowania zgodnie z art. 45 § 1 w zw. z art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela) oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. Ewentualnie na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. w związku z art. 368 § 1 pkt 5 k.p.c. pełnomocnik wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpoznania celem przeprowadzenia prawidłowego i pełnego postępowania dowodowego pozwalającego na pełne i wszechstronne ustalenie stanu faktycznego, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego i pozostałych kosztach.

W odpowiedzi na apelację powoda pozwany wniósł o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania.

Postanowieniem z dnia 18 stycznia 2018 roku (sprostowanym następnie na rozprawie) Sąd Okręgowy w Piotrkowie Tryb. na podstawie art. 174 § 1 pkt 1 k.p.c. zawiesił postępowanie w sprawie i podjął je następnie z udziałem następcy prawnego pozwanego, to jest z udziałem (...) w L..

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja jest niezasadna.

Sąd Okręgowy akceptuje ustalenia dokonane przez Sąd Rejonowy. W świetle zarzutu naruszenia przepisów postępowania, należało jedynie uzupełnić postępowanie dowodowe i zażądać od pozwanego dokumentów na okoliczność prowadzonej przez pozwanego konsultacji związkowej wypowiedzenia powodowi stosunku pracy. W pozwie, jak podniesiono w apelacji, powód wnosił bowiem o zobowiązanie pozwanego do złożenia pisma skierowanego przez Dyrektor pozwanej placówki do Związku (...) oraz odpowiedzi Związku. Dowody te nie zostały przez Sąd I instancji przeprowadzone, choć do akt osobowych powoda ww. pisma nie zostały załączone, a mają istotne znaczenie w sprawie, albowiem powód był członkiem związku zawodowego.

Z ww. dokumentów złożonych w toku postępowania apelacyjnego wynika, że w dniu 26 maja 2015 roku Związek (...) otrzymał pismo Dyrektora pozwanego skierowane do Związku w ramach konsultacji związkowej wypowiedzenia powodowi stosunku pracy. W piśmie tym pracodawca zawiadomił, że zamierza wypowiedzieć powodowi stosunek pracy na podstawie art. 20 Karty Nauczyciela w związku z brakiem zgody powoda na ograniczenie zatrudnienia. Wskazano także, że przyczyną wypowiedzenia jest zmniejszenie liczby godzin w roku szkolnym 2015/2016 w arkuszu organizacyjnym, co dotyczy dodatkowych zajęć (...), a przy przydzieleniu godzin nauczycielom (...) wzięto pod uwagę ich sytuację zawodową, w szczególności staż zawodowy, doświadczenie zawodowe oraz stopień awansu zawodowego. Odpowiedź przez Związek udzielona została w dniu 28 maja 2015 roku. Związek stwierdził, że „po zapoznaniu się z pismem z dnia 25.05.2015 r. o zamiarze ograniczenia zatrudnienia M. B., nauczycielowi (...) do 10/18 obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych nie wyraża zgody”. Jednocześnie Związek zaproponował podjęcie rozmów z organem prowadzącym celem przydziału dodatkowych zajęć edukacyjnych z (...). Po wpływie powyższego stanowiska, jak wynika z dokumentów w aktach osobowych powoda i prawidłowych w tym zakresie ustaleń Sądu Rejonowego, pracodawca w dniu 3 czerwca 2015 roku wysłał do powoda oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy.

W świetle powyższego należy uznać, że konsultacja związkowa dokonana została w zgodzie z art. 38 k.p. Pracodawca zgodnie z art. 38 § 1 k.p. zawiadomił o zamiarze wypowiedzenia powodowi stosunku pracy na piśmie reprezentującą powoda zakładową organizację związkową i podał w tym piśmie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W myśl art. 38 § 2 k.p. jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Organizacja związkowa, reprezentująca powoda odpowiedziała na zawiadomienie w zakreślonym wyżej terminie.

Skarżący twierdzi, że z uwagi na treść pisma organizacji związkowej, pracodawca powinien był ponowić konsultację celem uzyskania wyraźnego stanowiska w przedmiocie zwolnienia powoda. Zdaniem bowiem skarżącego, co zaprezentował on w piśmie procesowym z dnia 22 listopada 2017 roku, organizacja związkowa odniosła się wyłącznie do zamiaru zmniejszenia powodowi wymiaru zajęć. Z takim stanowiskiem zgodzić się nie można. Zawiadomienie pracodawcy było jasne. Wskazał on przecież, że powód nie wyraził zgody na ograniczenie wymiaru zajęć i to oraz brak możliwości przydzielenia powodowi godzin w pełnym wymiarze skutkuje koniecznością wypowiedzenia stosunku pracy. Jednocześnie pracodawca podał, że powyższe wynika z braku godzin (...), a nadto pracodawca wskazał, jakie przesłanki zadecydowały, że wypowiedzenie dotyczy powoda, a nie innego nauczyciela. Do tego pisma odniósł się Związek, bo podał jego datę w swojej odpowiedzi. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 września 2000 roku w sprawie I PKN 30/00 z art. 38 § 2 k.p. nie wynika, by motywy zgłoszonych przez związek zawodowy zastrzeżeń musiały korespondować z przyczyną podaną przez pracodawcę, jako uzasadniającą zamierzone przez niego wypowiedzenie umowy o pracę. Motywy zastrzeżeń wobec wypowiedzenia mogą bowiem dotyczyć różnych okoliczności. Jeśli organizacja związkowa wskazała, że nie zgadza się z ograniczeniem powodowi wymiaru zajęć i zwróciła się do pracodawcy o podjęcie rozmów z organem prowadzącym w przedmiocie przywrócenia zajęć dodatkowych (...), to trudno uznać, że jej stanowisko również co do wypowiedzenia powodowi stosunku pracy było pozytywne. Poza tym, stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące dla pracodawcy. Wynika to jasno z art. 38 § 5 k.p., który określa, że po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Nie ma racji pełnomocnik powoda, że Sąd Rejonowy naruszył art. 227 i art. 232 k.p.c. poprzez nierozpoznanie wniosku dowodowego powoda, sprecyzowanego w pozwie i powtórzonego w toku rozprawy w przedmiocie przesłuchania w charakterze świadka T. W. Gminy L. celem dowiedzenia przez powoda, że jego zwolnienie z pracy miało charakter dyskryminujący i nie było oparte na obiektywnych kryteriach. Taki wniosek w istocie powód zgłosił w pozwie, jednakże jego ówczesny pełnomocnik, będący profesjonalistą, wniosek ten cofnął na rozprawie w dniu 21 grudnia 2015 roku. Wniosek ten w toku procesu przez powoda i jego pełnomocnika nie został ponowiony, więc twierdzenia apelacji o pominięciu wniosku są nieuprawnione. Tym samym wniosek ten, zgłoszony ponownie na etapie postępowania apelacyjnego został oddalony na podstawie art. 381 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem sąd drugiej instancji może pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Istotą tego przepisu jest dyscyplinowanie stron procesowych, zobowiązanie ich do powoływania wszystkich znanych dowodów przed sądem pierwszej instancji pod rygorem ich pominięcia, na warunkach określonych w ww. unormowaniu, w instancji odwoławczej. Sąd rozpoznający apelację ma zatem uprawnienia merytoryczne, nie oznacza to jednak, aby mógł prowadzić postępowanie dowodowe w sprawie bez jakichkolwiek ograniczeń. Przepis art. 381 k.p.c. stwarza bowiem możliwość dowodzenia okoliczności wyłącznie faktycznych, wcześniej niemożliwych do wykazania z przyczyn obiektywnych. Taka sytuacja w niniejszej sprawie nie ma miejsca, skoro w toku procesu przed Sądem I instancji powód był także reprezentowany przez fachowego pełnomocnika, a ten cofnął wniosek o przesłuchanie świadka. Jednocześnie brak jest jakichkolwiek podstaw, by twierdzić, że potrzeba powołania tego świadka wyniknęła dopiero na etapie postępowania drugoinstancyjnego.

Nie ma również racji skarżący, że Sąd Rejonowy naruszył art. 228 § 2 k.p.c. poprzez niezwrócenie uwagi stron na fakt znany sądowi z urzędu w postaci zeznań dyrektor pozwanego złożonych w sprawie o sygn. IV P 113/15 z powództwa innego byłego pracownika (...) w L.; pełnomocnik twierdzi, że w sprawie tej Dyrektor przyznała, że w pozwanej szkole nie przeprowadziła niezbędnego typowania pracowników do zwolnienia, a same kryteria zwolnień zostały przez nią przyjęte jednostronnie. Sąd I instancji nie mógł naruszyć ww. przepisu z tego powodu, że go nie zastosował. Do skutecznego zastosowania art. 228 § 2 k.p.c. sąd powinien przytoczyć konkretny fakt, wskazać sprawę, w której został on stwierdzony, i zwrócić na rozprawie uwagę stron, że zamierza go wykorzystać jako fakt znany sądowi urzędowo. Sąd tego nie uczynił, ponieważ żadnego faktu z jakiejkolwiek innej sprawy nie wykorzystał.

Niezasadnie zarzuca także pełnomocnik powoda, że Sąd I instancji naruszył art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie swobodnej oceny dowodów i nienależytą ocenę i rozważenie materiału dowodowego, co doprowadziło do poczynienia przez Sąd całkowicie dowolnych ustaleń faktycznych, polegających na przyjęciu, że pozwany pracodawca przy dokonywaniu wyboru pracownika do zwolnienia nie dopuścił się naruszenia przepisów prawa, przyjmując kryteria oceny pracowników i dokonał właściwego wyboru pracownika do zwolnienia, podczas gdy zarówno kryteria jak i wybór osób był całkowicie dowolny.

Wbrew temu twierdzeniu, Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że powód, jako jedyny nauczyciel spośród nauczycieli przedmiotu (...) był nauczycielem mianowanym. Pozostali nauczyciele, to jest A. K. i D. R. byli nauczycielami o wyższym stopni awansu zawodowego, byli nauczycielami dyplomowanymi. Jednocześnie, jak wynika z ustaleń Sądu I instancji, każdy z nauczycieli miał pełne uprawnienia do nauczania przedmiotu, bowiem powód oraz A. K. to magistrowie (...), zaś D. R. to magister pedagog zdrowia z kulturą fizyczną oraz z ukończonymi studiami podyplomowymi z (...). Na czym miałoby polegać naruszenie art. 233 k.p.c. przez Sąd I instancji w tym zakresie, dlaczego ww. ustalenia miałyby być nieprawidłowe, tego w apelacji skarżący nie wykazuje.

Nie ma także racji apelujący, że naruszony został w sprawie art. 230 k.p.c. Nie można bowiem twierdzić, że pozwany przyznał fakt braku znanych powodowi kryteriów typowania pracowników do zwolnień. Pełnomocnik powoda twierdzi, że pozwany nie kwestionował tego faktu w toku procesu. Tymczasem choćby w piśmie procesowym z dnia 30 grudnia 2015 roku pełnomocnik pozwanego stwierdził, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy nie było przypadkowe, bowiem pozwany uwzględnił staż pracy oraz stopień awansu zawodowego wszystkich nauczycieli (...). Dodać trzeba, że nie było podstaw, by na etapie postępowania apelacyjnego dopuszczać dowód z protokołu rozprawy z dnia 17 sierpnia 2016 roku w sprawie sygn. akt IV P 115/15, prowadzonej przed Sądem Rejonowym w Tomaszowie Maz. na okoliczność przyznania przez dyrektor pozwanego (...), że „Nie było rady pedagogicznej, na której zostały ustalone kryteria typowania nauczycieli do zwolnień”. Okoliczność, że kryteria te nie były omawiane na posiedzeniu Rady przyznana została przez Dyrektora pozwanego na rozprawie w dniu 17 sierpnia 2016 roku. Nie oznacza to jednak, że powód kryteriów tych nie znał, skoro określone zostały w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu, które powód otrzymał w dniu 5 czerwca 2015 roku.

Wreszcie niezasadny jest zarzut naruszenia art. 230 k.p.c., który tym razem apelujący uzasadnia poczynieniem przez Sąd I instancji niewłaściwych ustaleń stanu faktycznego sprawy i uznanie przez Sąd, że wybór osoby powoda do zwolnienia nie był ani dyskryminujący ani też nieobiektywny, podczas gdy pracodawca nie przeprowadził niezbędnego w tej kwestii typowania pracowników do zwolnienia, ani nie informował powoda o kryteriach branych pod uwagę przy podejmowaniu decyzji dotyczącej zwolnienia pracownika pedagogicznego. Przepis art. 230 k.p.c. stanowi, że gdy strona nie wypowie się co do twierdzeń strony przeciwnej o faktach, sąd, mając na uwadze wyniki całej rozprawy, może fakty te uznać za przyznane. Jak zatem sąd Rejonowy mógł naruszyć ten przepis, skoro strona pozwana nie przyznała w toku procesu, że wybór osoby powoda do zwolnienia był dyskryminujący lub nieobiektywny. Pozwany twierdził, że wyboru tego dokonał obiektywnie, powód z tym stanowiskiem się nie zgadzał, a Sąd, mając na uwadze materiał dowodowy zgromadzony w sprawie, dokonał w tym zakresie ustaleń faktycznych. Jeśli więc pozwany te ustalenia kwestionuje, to powinien odwołać się do art. 233 k.p.c. i zwalczać ustalenia, określając, jakie ustalenia powinny być w sprawie poczynione, na podstawie jakich dowodów, które wadliwie ocenił Sąd I instancji lub które pominął w dokonywaniu ustaleń okoliczności, mających znaczenie w sprawie. Tego skarżący jednak nie czyni.

Ustalenia dokonane w sprawie prowadzą do wniosku, że zaszły przesłanki, o których mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2017 r. poz. 1189). Sąd Okręgowy odwołuje się do tego unormowania, choć skarżący nie zarzuca jego naruszenia przez Sąd I instancji. Kwestionuje on jednak ustalenia Sądu Rejonowego, będące podstawą dokonanego wypowiedzenia. Przepis ten stanowi, że dyrektor szkoły w razie: częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Zmiany organizacyjne, określone w tym przepisie dotyczą nie tylko liczby oddziałów, do których przypisane są odpowiednie liczby godzin, ale uwzględniają zmniejszenie ilości godzin, wynikające ze zmiany planu nauczania. U pozwanego zmiany takie zaistniały, a jednocześnie powód nie wyraził zgody na ograniczenie mu wymiaru zajęć. Należy także przyjąć, że pozwany zastosował obiektywne, sprawdzalne kryteria wyboru nauczyciela do rozwiązania z nim stosunku pracy. Sąd Okręgowy zgadza się z Sądem Rejonowym, że wybór konkretnego nauczyciela do zwolnienia powinien opierać się na kryteriach jasnych, niedyskryminujących oraz mających na celu uzyskanie jak najwyższego poziomu nauczania i że takie kryteria to: podstawa nawiązania stosunku pracy, porównanie kwalifikacji zawodowych, ocena pracy, ewentualnie sytuacja osobista. Pracodawca nie miał zastrzeżeń do pracy nauczycieli (...), wszyscy nauczyciele mieli takie same kwalifikacje do nauczania przedmiotu, natomiast jedynie powód był nauczycielem mianowanym, pozostali byli nauczycielami dyplomowanymi. I to stało się podstawą wyboru powoda, a więc brak jest podstaw, by ten dobór kwestionować.

Chybiony jest też zarzut naruszenia art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela, co zdaniem skarżącego miałoby polegać na przyjęciu przez Sąd Rejonowy, że pozwany uprawniony był do skrócenia okresu wypowiedzenia do dwóch miesięcy, podczas gdy zastosowanie powinien znaleźć art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, który stanowi o tym, że wypowiedzenie nauczycielowi placówki feryjnej winno zostać doręczone najpóźniej do dnia 31 maja poprzedzającego następny rok szkolny.

Zgodnie z art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem art. 20 ust. 4. Jednocześnie art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela stanowi, że okres wypowiedzenia może być skrócony do jednego miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego; okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Sąd Okręgowy podziela pogląd przedstawiony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 marca 2016 roku w sprawie II PK 51/15, zgodnie z którym możliwe jest dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi w czerwcu i skrócenie okresu wypowiedzenia do dwóch miesięcy, tak aby zakończenie nauczycielskiego stosunku pracy przypadało na koniec sierpnia, czyli na koniec roku szkolnego. W wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził, że między art. 20 ust. 3 i art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela nie zachodzi jakakolwiek kolizja. Taki też pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 września 2017 roku w sprawie I PK 259/16, w którym wskazał ponadto, że nie można przyjąć, iż art. 20 ust. 3 stanowi normę nadrzędną w stosunku do art. 20 ust. 5 w tym znaczeniu, że skrócenie okresu wypowiedzenia na jego podstawie jest możliwe tylko i wyłącznie w przypadku dokonanego wcześniej wypowiedzenia spełniającego warunki określone w art. 20 ust. 3. Skrócenie okresu wypowiedzenia powinno nastąpić w chwili składania przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu, nie jest zatem tak, że najpierw pracodawca dokonuje wypowiedzenia (na podstawie art. 20 ust. 3, najpóźniej 31 maja), a następnie - po dokonanym już wypowiedzeniu - skraca okres jego trwania (na podstawie art. 20 ust. 5). Okres wypowiedzenia może ulec skróceniu wtedy, gdy do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu dochodzi - z różnych przyczyn - później niż 31 maja. Skrócenie okresu wypowiedzenia pozwala na rozwiązanie stosunku pracy nauczyciela na koniec roku szkolnego, tak aby nowy rok szkolny szkoła rozpoczynała z jednoznacznie ukształtowaną personalnie kadrą nauczycieli. Ponadto art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela, pozwalający na skrócenie okresu wypowiedzenia nawet do jednego miesiąca, nie narusza reguły, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego. Skoro okres wypowiedzenia może być skrócony, to wypowiedzenie nie musi zostać dokonane najpóźniej do 31 maja, gdyż wystarczy, że nauczyciel przed końcem roku szkolnego (31 sierpnia) będzie miał zapewniony dopuszczalny ustawą okres wypowiedzenia, w tym przypadku skrócony okres wypowiedzenia. Za skrócenie okresu wypowiedzenia otrzymuje wówczas należną rekompensatę (odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia). Oznacza to, że przy przewidzianym przez ustawę skróceniu okresu wypowiedzenia oświadczenie wypowiadające zatrudnienie może być złożone w czerwcu.

Tak też było w niniejszej sprawie. Pismo o wypowiedzeniu zostało powodowi doręczone w dniu 5 czerwca 2015 roku, a więc po dniu 31 maja. Jednocześnie z pracodawca w piśmie tym poinformował powoda o skróceniu okresu wypowiedzenia, który wynosi 2 miesiące i upłynie w dniu 31 sierpnia 2015 roku. W związku z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia powodowi przyznane zostało odszkodowanie.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c.