Treść orzeczenia V Pa 40/24 - Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim

V Pa 40/24 - uzasadnienie Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim z 2025-02-27

Sygn. akt V Pa 40/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 14 czerwca 2023 roku, powódka A. D., wniosła o zasądzenie od pozwanego (...) w P. kwoty 29.378,00 PLN wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 12 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu za okres od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia 31 stycznia 2023 roku.

W odpowiedzi na pozew z dnia 11 lipca 2023 roku pozwany - (...) w P. wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W piśmie procesowym złożonym na rozprawie w dniu 24 października 2023 roku pełnomocnik powódki w związku ze zmianą nazwy pozwanego oznaczył pozwanego jako (...) w P..

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 25 stycznia 2024 roku, Sąd Rejonowy w Piotrkowie Trybunalskim w punkcie 1 zasądził od pozwanego (...) w P. na rzecz powódki A. D. kwotę 29.378,00 PLN z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za okres od dnia 12 czerwca 2023 roku do dnia zapłaty, w punkcie 2 zasądził od pozwanego (...) w P. na rzecz powódki A. D. kwotę 2.700,00 PLN tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z ustawowymi odsetkami za opóźnienie za okres od dnia uprawomocnienia się niniejszego wyroku do dnia zapłaty.

Podstawą rozstrzygnięcia były następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

powódka A. D. do dnia 31 stycznia 2023 r. pracowała w Oddziale (...) w (...) w P. na stanowisku (...).

Obecnie pozwany działa pod nazwą (...) w P..

Powódka pracowała w Oddziale (...), jako (...) na S. (...) Oddziału (...) (...). Powódka nie posiada wykształcenia wyższego magisterskiego, posiada ukończony kurs kwalifikacyjny z zakresu (...).

W trakcie zatrudnienia u pozwanego powódka ukończyła kursy i szkolenia :

⚫: Przetaczania krwi i jej składników
⚫: Cewnikowania chorych
⚫: Reanimacji i opieki nad pacjentem w stanie zagrożenia życia
⚫: Kaniulacji żył obwodowych i terapii płynami infuzyjnymi

Z dniem 1 lipca 2022 roku powódkę zaliczono do 6 grupy zawodowej, określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Powódce przyznano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.323,00 PLN.

Zakres czynności powódki różni się od zakresu czynności D. B. w zakresie nałożenia na świadka: obowiązku podejmowania wielokierunkowych działań, których celem jest zapewnienia podopiecznym w stanie poważnych zaburzeń zdrowotnych oraz zagrożenia życia w warunkach intensywnej terapii, nadzorowania, rozpoznawania i oceniania stanu zdrowia pacjentów poddawanych znieczuleniom do zabiegów operacyjnych w różnych specjalnościach zabiegowych, rozpoznawania i oceny stanu zdrowia i zagrożenia życia pacjentów po zabiegach operacyjnych, zapobiegających powikłaniom pooperacyjnym, rozpoznawaniu o ocenianiu zaburzeń oraz podejmowaniu działań terapeutycznych wobec pacjentów w stanie zagrożenia życia w warunkach intensywnej terapii; rozpoznawania warunków i potrzeb zdrowotnych podległych jej pacjentów, rozpoznawanie ich problemów pielęgnacyjnych, sprawowania nad nimi opieki pielęgniarskiej ,realizowania zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji , samodzielnego wykonywania w określonym zakresie świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych , leczniczych i rehabilitacyjnych.

W Oddziale (...) są trzy (...) z wykształceniem wyższym magisterskim z (...) i specjalizacją oraz pięć bez wykształcenia magisterskiego.

Wszystkie (...) mają zlecane tożsame czynności. Praca ma (...) dla wszystkich (...) wygląda tak samo, (...) (...), niezależnie od posiadanego stopnia wykształcenia wykonują taką samą pracę, wypełniają tą samą dokumentację.

Pielęgniarki (...) z wykształceniem magisterskim były wprowadzane i praktycznie przygotowywane do pracy w Oddziale (...) przez koleżanki z dłuższym stażem pracy, nie posiadające wykształcenia magisterskiego.

Różnica między wynagrodzeniem powódki a D. B. w roku okresie od 1 lipca 2021 roku do dnia 30 czerwca 2022 roku wyniosła miesięcznie 1.292,00 PLN a w okresie od 1 lipca 2022 roku do 31 stycznia 2023 roku wynosiła miesięcznie 1.982,00 PLN .

Dokonując ustaleń w sprawie Sąd oparł się na bezspornych twierdzeniach strony, dokumentach zawartych w aktach sprawy, zeznaniach powódki oraz zeznaniach świadków D. B. i A. M..

Sąd I instancji wskazał, że szczególnie istotne dla ustaleń w sprawie były zeznania A. M., która będąc przełożoną zarówno powódki jak i D. B. wskazała, iż wykonują one w istocie tożsamą pracę, zakres wykonywanych przez nie czynności jest zgodny. Świadek wskazała na istotną okoliczność, iż posiadane wykształcenie decyduje o możliwości wykonywania pracy (...) lub (...), a o zakresie wykonywanych obowiązków decyduje zdobyte doświadczenie zawodowe i uzyskane w trakcie pracy specjalistyczne uprawnienia.

Sąd Rejonowy pominął dowód z zeznań świadków D. J. i B. S. z uwagi, iż dowody te okazały się zbędne, a nadto są one powódkami w tożsamych sprawach i składając zeznania w niniejszej sprawie jako świadkowie, faktycznie tworzyły by one materiał dowodowy na potrzeby własnych spraw.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne .

Sąd Rejonowy na wstępie zaznaczył, że w sprawie powódka A. D. wniosła o odszkodowanie od pozwanego pracodawcy podnosząc, iż w stosunku do niej naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu poprzez wynagradzanie w sposób zróżnicowany pracowników wykonujących taką samą pracę.

Sąd I instancji podkreślił, że do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania – art. 11² k.p oraz zasada niedyskryminacji - art. 11³ k.p. Zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Konkretyzacja wyżej wskazanej zasady równego traktowania w zatrudnieniu zawarta jest w art. 18 ^3a - 18^3e k.p. Biorąc pod uwagę przedmiot niniejszego postępowania szczególnie istotna jest wynikająca z art. 18 ^3c k.p. zasada prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Sąd meriti podał dalej, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W doktrynie prawa pracy i judykaturze przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. wyrok SN 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41). Jednym z przyjętych kryteriów porównawczych przy ustalaniu jednakowej pracy" jest zajmowane stanowisko pracy, jednakże prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą się bowiem różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 ^3c § 1 k.p. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia (por. wyrok SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, Nr 3–4, poz. 33 )

Sąd Rejonowy wskazał również na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, które wskazuje, że za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt (zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.4.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133 ).

Sąd I instancji wskazał, że nie bez znaczenia pozostaje również stopień zróżnicowania wynagrodzeń wobec pracowników wykonujących tożsamą pracę. Przyjmuje się bowiem, że nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, uważane za naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18 ^3a § 1 k.p. i art. 18 ^3c k.p. ( zob. wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, ).

Odnosząc powyższe do realiów niniejszej sprawy Sąd Rejonowy wskazał, iż dla oceny zasadności roszczenia powódki należało przeprowadzić trójstopniowy test stwierdzenia naruszenia zasady równego traktowania. Pierwszym kryterium oceny jest ustalenie czy wynagrodzenia powódki i innych pracowników pozwanego zajmujących tożsame stanowiska pracy były różne.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że należało ustalić, czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli: czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, natomiast ostatni etap oceny polegał na ustaleniu, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i określonych innych pracowników pozwanego - posiadanie wykształcenia magisterskiego z zakresu (...) - stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania.

Sąd I instancji wskazał, że poza sporem w sprawie pozostawał fakt różnego wynagradzania (...) zatrudnionych przez pozwane (...) w P.. Powódka, zatrudniona na stanowisku (...), nie posiadając wykształcenia wyższego z tytułem magistra (...) była zaliczona do 5 kategorii zaszeregowania i osiągała od dnia 1 lipca 2022 r. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.323,00 zł brutto. D. B., także zatrudniona na stanowisku (...), posiadając tytuł magistra (...) miała w tym samym okresie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7.305,00 PLN, z uwagi na zaliczenie jej do 2 kategorii zaszeregowania.

Zdaniem Sądu Rejonowego już samo utrzymywanie różnic w wysokości wynagrodzenia rzędu od 1292,00 PLN do 1.982,00 PLN brutto miesięcznie przemawia za oceną naruszenia zasad z art. 11² k.p. i art. 18 ^3c k.p., ponieważ pracodawca nie powinien dysponować swobodą w kształtowaniu siatki płac pracowników w tak wielkim stopniu. Ponadto wskazać należy, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Różnica między wynagrodzeniem powódki, a wynagrodzeniem osób zaliczonych do 2 kategorii zaszeregowania w okresie 1 lipca 2022 roku – 31 stycznia 2023 roku wynosiło 1.982,00 PLN brutto miesięcznie. Kwota ta odpowiadała w każdym miesiącu wysokości ponad 30 % wynagrodzenia uzyskiwanego przez powódkę. Wynagrodzenie powódki nie odbiegało zatem od wynagrodzenia porównywanych pracowników w sposób nieznaczny, różnica ta miała charakter istotny, zaś wysokość tej różnicy jest w ocenie Sądu meriti czynnikiem dyskryminującym powódkę.

Sąd Rejonowy miał na uwadze, iż pracodawca ma prawo różnicować wynagrodzenie pracowników w zależności od posiadanego wykształcenia, przebytych kursów, potwierdzenia umiejętności określonym egzaminem, etc. jednakże, że w tym konkretnym wypadku to właśnie wysokość tej różnicy nie może być akceptowana, stanowi zdaniem Sądu przejaw dyskryminacji i nie zasługuje na ochronę prawną.

Przystępując do oceny kolejnej przesłanki Sąd I instancji zaznaczył, iż z ustalonego stanu faktycznego wynika, że praca wszystkich zatrudnionych w Oddziale (...) (...) w P. (...) była jednakowa w rozumieniu art. 18 ^{(

3c)} k.p. Wynika to jednoznacznie z zeznań świadka A. P. Koordynującej, a także z zeznań świadka D. B. i tożsamych z nimi zeznań powódki. Każda z (...) zatrudnionych w Oddziale (...) w (...) w P. wykonywała wszystkie niezbędne i konieczne czynności w związku z przygotowanie (...) (...), (...) przy tym (...) i opieką nad (...) po (...). Zakres czynności każdej w nich w istocie był tożsamy, różnice w pisemnych zakresach czynności (...) z wykształceniem magisterskim i specjalizacją dotyczyły ogólnego opisu czynności, które w rzeczywistości wykonywała każda z (...) niezależnie od posiadanego wykształcenia i niezależnie czy posiadała specjalizację czy kurs kwalifikacyjny.

Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że w praktyce każda z nich realizowała zadania zlecone przez lekarzy. Co istotne, zadania te nie były przypisane do konkretnych (...) i realizowały je one naprzemiennie zgodnie z grafikiem dyżurów. Przy tym, grafik był ustalany niezależnie od tego jakie wykształcenie posiadały (...). Przełożona (...) w oddziale - (...) koordynująca - ustalając grafiki nie kierowała się kryterium wykształcenia, dbając tylko o to, aby zapewnić prawidłową tj. pełną pod kątem liczebności obsadę podległego jej personelu. Każda z zatrudnionych w oddziale (...) mogła zastępować każdą inną (...) i zastępstwa nie były dobierane podług kryterium wykształcenia. Przesłuchani w niniejszej sprawie świadkowie zwracali uwagę na dynamikę pracy na oddziale (...), w szczególności na fakt konieczności współpracy pomiędzy sobą i z lekarzami, która niewątpliwie usprawniało pracę całego oddziału.

Powódka w okresie objętym powództwem wykonywała te same czynności, co pozostałe (...) w oddziale (...). Nie istniały jakiekolwiek zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom z pominięciem powódki, ani takie, które przewidziane byłyby wyłącznie dla powódki lub pewnej szerszej kategorii (...) z wyłączeniem innych.

Sąd meriti zaakcentował, że cały zespół (...) wykonywał pracę jednakowego rodzaju. Praca świadczona przez powódkę oraz pozostałe (...) była świadczona w jednakowych warunkach. (...) koordynująca, organizująca ich pracę, nie stosowała jakiegokolwiek różnicowania pod względem pory wykonywania pracy. Należało zapewnić całodobowe funkcjonowanie oddziału, wobec czego każda z (...) musiała liczyć się z pracą w dzień i w porze nocnej. Ich praca wykonywana była w tym samym miejscu, a poszczególne (...) nie zostały przydzielone do określonych czynności. Czynnikiem różnicującym nie był także czas pracy poszczególnych (...), pracowały one w pełnym wymiarze czasu pracy, zgodnie z grafikiem mającym zapewnić z jednej strony równe ich obciążenie pracą, z drugiej strony zapewnić wymaganą liczbę personelu.

Sąd Rejonowy podkreślił, że praca wykonywana przez powódkę oraz przez pozostałe (...) na Oddziale (...) nie różniła się, pod kątem wysiłku fizycznego, czy intelektualnego. Wynika to przede wszystkim z tożsamego charakteru powierzonych przez pracodawcę zadań i ich jednakowego wymiaru. Zakres odpowiedzialności powódki i innych (...) i położnych nie różnił się. Z analizy zakresów czynności dokumentów powódki i D. B. zatrudnionych na tym samym oddziale pracy wynika wprost, że każda z nich ponosiła jednakową odpowiedzialność i wykonywała tożsamą pracę jaki i pozostałe (...).

Dokonując porównania pracy powódki z pracą pozostałych (...) z oddziału (...) należy Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na kwestię ich kwalifikacji. Istotnym jest, iż ustawodawca w treści art. 18 ^3c § 3 k.p. wskazuje, iż w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami np. doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania /zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka /red./, Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018/.

Pozwany zatrudniając pracowników na stanowisku (...) musiał spełniać wymagania narzucone przepisami prawa tj. rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych nie będących przedsiębiorcami (Dz.U. z 2021 r. poz. 2359), Ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach (...) i (...) (Dz.U. z 2022 r., która w wskazuje, że zawód (...) może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę (...) i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku (...).

W załączniku do powyższego Rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych nie będących przedsiębiorcami - punkt 1 ppkt 26 – wskazano, iż (...) może mieć jedno z następujących wykształceń: tytuł magistra w kierunku (...), licencjat (...) lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie (...) lub (...) Rozporządzenie nie wymaga zatrudnienia na stanowisku (...) osoby z wyższym wykształceniem magisterskim. Wymagania ustawodawcy spełniają także (...) ze średnim wykształceniem i specjalizacją lub kursem kwalifikacyjnym.

Zdaniem Sądu Rejonowego, żadne z powyższych przepisów nie nakłada na pozwanego obowiązku wymagania wykształcenia wyższego magisterskiego na stanowiskach (...). Tak więc zawód (...) może wykonywać osoba z wykształceniem średnim zawodowym, wyższym licencjackim i wyższym magisterskim. Nie ma przeszkód by specjalizację lub kurs kwalifikacyjny uzyskała (...) już z wykształceniem średnim, bowiem do zrobienia specjalizacji lub kursu kwalifikacyjnego nie jest konieczne posiadanie wyższego wykształcenia magisterskiego. Sąd I instancji podkreślił, iż ukończenie przez D. B. studiów wyższych magisterskich nie wiązało się z nabyciem uprawnień do pracy na stanowisku tożsamym ze stanowiskiem powódki.

Reasumując, Sąd Rejonowy wskazał, że każda z (...) pracujących w jednostce organizacyjnej pozwanego wraz z powódką legitymowała się jednakowymi formalnymi kwalifikacjami zawodowymi wymaganymi do tego rodzaju pracy. Wyższe wykształcenie magisterskie nie były wymogiem wymaganym do tego rodzaju pracy, wobec czego jego posiadanie nie wpływa na ocenę, że każda z nich wykonywała pracę tego samego rodzaju w rozumieniu art. 18 ^3c k.p.

Sąd Rejonowy uznał, że z powyższego wynika, iż w stosunku do powódki zaistniało nierówne traktowanie w zakresie prawa do wynagrodzenia za tożsamą pracę.

Zgodnie z art. 18 ^3d k.p., osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06 „w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym - art. 18 ^3d k.p. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy /zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670/.

Sąd I instancji podkreślił, że w celu uniknięcia odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, pracodawca winien wykazać, że zastosowane przez niego kryterium różnicowania wynagrodzeń odnosiło się do cechy istotnej, relewantnej, usprawiedliwiającej racjonalne zróżnicowanie traktowania pracowników

Pozwany podnosił, że poza wykształceniem nie było żadnych innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego (...).

Dlatego też, Sąd meriti wskazał na ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom /zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613/. Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D; podobne stanowisko zajęto w opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02). Sąd Rejonowy podkreślił, że wykształcenie wyższe magisterskie nie było wymagane na zajmowany przez powódkę stanowisku (...), nie miało ono także wypływu na zakres czynności powódki i innych (...) i (...) zatrudnionych na Oddziale (...). Posiadanie wykształcenia wyższego magisterskiego nie wpływało na zakres obowiązków, nie miało wpływu na sposób wykonywania pracy, ilość i jakość wykonywanej pracy.

Zdaniem Sądu Rejonowego oczywistym jest, że zdobyta w trakcie pięcioletnich studiów magisterskich teoretyczna wiedza może mieć znaczenie przy wykonywaniu pracy. Powyższe nie zmienia faktu, że przy tak dużej dysproporcji wynagrodzeń jak w niniejszej sprawie to pozwany winien był wykazać, że w istocie miała wpływ na jakość świadczonej pracy, bowiem z całą stanowczością zostało wykazane, że nie miała przełożenia na ilość pracy. Sąd meriti podkreślił, że zgromadzony materiał dowodowy wykazał, że to powódka, podobnie jak inne pracownice posiadające podobny do niej staż pracy i doświadczenie zawodowe, pomagała zatrudnionej przez pozwanego pielęgniarce z wyższym wykształceniem magisterskim we wdrożeniu się do podejmowania obowiązków zawodowych. W tym konkretnym wypadku – pracy w oddziale (...) – to doświadczenie zawodowe, znajomość procedur, mnogość przypadków, z jakimi (...) miały do czynienia, pozwala na najwłaściwszą ocenę sytuacji i odpowiednią reakcję.

Sąd Rejonowy wskazał, że pozwany nie zdołał wykazać, by praca wykonywana przez powódkę wyróżniała się negatywnie pod względem jakości, ilości czy zakresu obowiązków od pracy świadczonej przez pozostałe (...), które za sprawą uzyskania wykształcenia wyższego magisterskiego i ukończenia specjalizacji uzyskiwały wynagrodzenie wyższe o ponad 30 % w każdym miesiącu. Powódka wykonywała te same czynności, w równie prawidłowy sposób.

Sąd Rejonowy wskazał, że z powyższych rozważań wynika, iż przyjęte przez pozwanego kryterium nie było dopuszczalne, a tym samym dyskryminujące.

Odnosząc się do podniesionego przez pozwanego argumentu, iż za zaistniałą sytuację odpowiada ustawodawca, który w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych określił kategoryzację stanowiska pracy i związane tym wynagrodzenie minimalne Sąd I instancji wskazał, iż zastosowana przez pozwanego wykładnia przepisów wskazanego aktu prawnego zawarta w odpowiedzi na pozew nie zasługuje na uwzględnienie.

Przedmiotowa ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zaszeregowań według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, a nie posiadanych. Jeżeli – co ustalono wcześniej – do pracy na stanowisku (...) i (...) nie jest wymagane uzyskanie wykształcenia wyższego magisterskiego i specjalizacji, pracodawca nie naruszy przepisów tejże ustawy, kształtując wynagrodzenie (...) zatrudnionej na tym stanowisku z wyższymi kwalifikacjami na poziomie właściwym dla kwalifikacji minimalnych.

Następnie Sąd meriti podkreślił, iż przedmiotowa ustawa nie normuje w sposób imperatywny wynagrodzenia zasadniczego (...), a jedynie wskazuje jego wartości minimalne, pozostawiając pracodawcom swobodę do ich ustalania na poziomie wyższym.

Ustalenie to podlega ogólnym zasadom prawa pracy, w tym wynikającemu z kodeksu pracy zakazowi nierównego traktowania w zakresie prawa do wynagrodzenia.

Sąd meriti wskazał, że stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniało uwzględnienie – co do zasady – roszczenia powódki w całości.

Zgodnie z art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcie sądu pracy, zastępujące w takim przypadku postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami nie naruszającymi wskazanej zasady prawa pracy może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Pracownik ma zatem prawo wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie treści umowy o pracę na podstawie art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c., niezależnie od dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Ma w tym interes prawny, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu szkody w przyszłości /por. wyrok SN z 22.02.2007 r., I PK 242/06, LEX nr 375544; wyrok SN z 17.04.2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2509625./.

Sąd Rejonowy wskazał, że sankcja z art. 18 § 3 k.p. polega na zastąpieniu postanowień umownych naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu treścią, która zasady tej nie narusza. Mechanizm zastępowalności prowadzi do podwyższenia świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, nie pozbawiając przy tym świadczeń pracowników faworyzowanych /zob. wyrok SN z 12.09.2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007, nr 2, poz. 88/. Jak wskazano wcześniej, sąd pracy nie jest władny do zastępowania pracodawcy w kształtowaniu siatki wynagrodzeń, przez co zastąpienie treści stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia zasadniczego powódki, ocenionego jako naruszające zasadę równego traktowania, prowadzić winno do ustalenia go na takim poziomie, funkcjonującym w ustalonej przez pozwanego siatce wynagrodzeń, który nie ma charakteru naruszającego tę zasadę.

Sąd I instancji podkreślił, że ponieważ ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że każdy z poziomów wynagrodzenia zasadniczego - wynagrodzenie powódki oraz wynagrodzenie D. B. - stosowany był wobec pracowników wykonujących jednakową pracę, jedynie ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na najwyższym poziomie pozwala na uniknięcie kolizji z zasadą prawa pracy wyrażoną w art.11²k.p. i art. 18 ^3c § 1 k.p. Wobec tego Sąd meriti ustalił, iż wynagrodzenie zasadnicze powódki w spornym okresie powinno wynosić 7.305,00 zł brutto miesięcznie.

Sąd meriti wyjaśnił, że skutkuje to uznaniem za zasadne roszczenia odszkodowawcze. Wynagrodzenie powódki było zaniżone, a tym samym żądane odszkodowanie ma na celu naprawienie szkody powstałej wskutek wypłaty zaniżonego świadczenia. Wysokość różnicy między wynagrodzeniem należnym, a wypłaconym nie była przez pozwanego kwestionowana.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 29.378,00 PLN tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu za okres od dnia 1 lipca 2021 roku do dnia 31 stycznia 2023 r. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 12 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty.

W przedmiocie odsetek ustawowych za opóźnienie, Sąd meriti orzekł na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

O kosztach procesu, Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., statuującym zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Strona pozwana przegrała proces w całości, powinna zatem zwrócić powódce poniesione przez nią koszty zastępstwa procesowego w kwocie 2.700,00 PLN.

Apelację od wyroku wniosła strona pozwana, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżając wyrok w całości i zarzucając mu:

1.narusznie przepisów postepowania mających istotny wpływ na wynik sprawy:

a) art. 233 § 1 k.p.c. polegające na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażające się w sprzecznym z zasadami logicznego wnioskowania i zasad doświadczenia życiowego uznaniu przez Sąd I instancji, w szczególności, że:

aa) powódka wykonywała prace, której jakość odpowiadała jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarkę posiadającą wyższe wykształcenia magisterskie oraz specjalizację w sytuacji gdy posiadanie wyższego wykształcenia wpływało na zwiększenie jakości świadczonej pracy;

ab) wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizacja nie miała wpływu na jakość świadczonej pracy w sytuacji, gdy posiadanie wyższego wykształcenia istotnie wpływało na zwiększenie tejże jakości;

ac) chodź czynności wykonywane przez powódkę i pielęgniarkę posiadającą wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację mogłyby się wydawać tożsame, to jednak różnice występowały w zakresie jakości tejże pracy, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż doprowadziło do przekonania Sąd I instancji, że powódka wykonywała pracę tożsamą z pielęgniarką posiadającą wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizacje na skutek czego uznał, że doszło do naruszenia przez pozwanego zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

2. naruszenie przepisu prawa materialnego:

a) art. 11²i art. 18 ^3a-18^3d ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy ( Dz.U. z 2023 r. poz. 1465) zwanej dalej k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowani i przyjęcie, że pracodawca kształtując wynagrodzenie powódki i (...) posiadającej wyksztalcenie wyższe magisterskie i specjalizacje dopuścił się naruszeni zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

b) naruszenia art. 11²k.p. w zw. z art. 18 ^3c § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnie i przyjęcie, że doszło do naruszenia zasad określonych we wskazanych przepisach z uwagi na różnice w wysokości wynagrodzenia w sytuacji, gdy różnice te wynikały z różnicy w wykształceniu co wiązało się z jakością świadczonej pracy.

Mając na uwadze powyższe, apelujący wniósł o:

1) zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości ewentualnie o jego uchylenie w całości i przekazanie sprawy sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia;

2) rozstrzygniecie o kosztach postepowania w tym kosztach zastępstwa procesowego za obie instancje, poprzez zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o oddalenia apelacji w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postepowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

apelacja strony pozwanej nie zasługuje na uwzględnienie i jako taka podlega oddaleniu.

Sąd Okręgowy uznaje, iż zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego jest prawidłowy, albowiem Sąd właściwie przeprowadził postępowanie dowodowe w żaden sposób nie uchybiając przepisom prawa procesowego oraz dokonał wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego, w konsekwencji prawidłowo ustalając stan faktyczny sprawy. Sąd odwoławczy podzielił ustalenia i rozważania prawne Sądu Rejonowego, przyjmując je za własne, jednocześnie stwierdził, że nie zachodzi obecnie potrzeba ich ponownego powielania (vide wyrok SN z 5.11.1998 r., I PKN 339/98, OSNAPiUS 1999/24), por. postanowienie SN z 22 kwietnia 1997 r., sygn. akt II UKN 61/97 - OSNAP 1998 r. Nr 3, poz. 104; wyrok SN z 8 października 1998 r., sygn. akt II CKN 923/97 - OSNC 1999 r., z. 3, poz. 60; wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 21/98 - OSNAP 2000, Nr 4, poz. 143).

Odnosząc się do apelacji pozwanego i zawartego w niej zarzutu naruszenia przepisów prawa procesowego tj. art. 233 § 1 k.p.c. polegającego na przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, wyrażające się w sprzecznym z zasadami logicznego wnioskowania i zasad doświadczenia życiowego uznaniu przez Sąd I instancji, w szczególności, że: aa) powódka wykonywała prace, której jakość odpowiadała jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarkę posiadającą wyższe wykształcenia magisterskie oraz specjalizację w sytuacji gdy posiadanie wyższego wykształcenia wpływało na zwiększenie jakości świadczonej pracy;

W ocenie Sądu odwoławczego, Sąd I instancji oceniając zebrane dowody nie przekroczył granic ich swobodnej oceny, jak zarzuca apelujący. Wszak dla uznania zasadności podniesionego zarzutu nie jest wystarczające samo przekonanie strony o innej, niż przyjął sąd, wadze i znaczeniu poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie, niż ocena dokonana przez sąd. Argumentów podważających dokonaną przez Sąd Rejonowy ocenę dowodów nie można doszukać się w apelacji pełnomocnika pozwanego, który skoncentrował się przede wszystkim na własnej ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego i przedstawieniu wywiedzionych z tej oceny wniosków. Pamiętać przy tym należy, że samo przedstawienie przez stronę odmiennych wniosków, niż wynikające z oceny dokonanej przez Sąd pierwszej instancji, nie świadczy jeszcze o przekroczeniu swobodnej oceny dowodów przez ten sąd (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 20 czerwca 2017 r., sygn. akt I ACa 587/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi - I Wydział Cywilny z dnia 28 lipca 2017 r.I ACa 12/17). Zasady wynikające z art. 233 § 1 KPC są naruszone jedynie wówczas, gdy ocena materiału dowodowego koliduje z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego wnioskowania. Nieskuteczny jest zatem zarzut naruszenia zasady swobodnej oceny materiału dowodowego, polegający jedynie na odmiennej interpretacji dowodów zebranych w sprawie, bez jednoczesnego wykazania przy pomocy argumentacji jurydycznej, że ocena dowodów przyjęta przez sąd za podstawę rozstrzygnięcia przekracza granice swobodnej oceny dowodów. Pamiętać bowiem należy, że na sądzie ciąży obowiązek wyciągnięcia w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wniosków logicznie poprawnych, zaś w zakresie oceny zgromadzonego materiału dowodowego ustawodawca przyznał sądowi swobodę, pod warunkiem, że ocena ta nie jest jednak sprzeczna ze wskazaniami wiedzy, logiki i doświadczenia życiowego. Co więcej, ocena taka pozostaje pod ochroną przepisu statuującego zasadę swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby na podstawie tego materiału dowodowego można by było budować wnioski odmienne. Zatem jedynie w sytuacji, kiedy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo przeczy zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to tylko wtedy przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie - I Wydział Cywilny z dnia 27 stycznia 2017 r. I Ca 1930/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 czerwca 2017 r. III AUa 1334/16). Oznacza to, iż konstruowanie zarzutu wadliwości tej oceny nie może polegać na przedstawieniu przez stronę alternatywnej oceny materiału dowodowego potwierdzającej jej twierdzenie (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 maja 2016 r.,III APa 5/16, legalis), jak to czyni apelujący, bez wskazania argumentacji jurydycznej.

Podsumowując, ocena mocy i wiarygodności dowodów przeprowadzona w pisemnym uzasadnieniu orzeczenia, może być skutecznie podważona tylko wówczas, gdy okaże się, że zawiera ona błędy logiczne, wewnętrzne sprzeczności lub gdy jest niepełna. Jednakże Sąd Okręgowy rozpoznając sprawę w postępowaniu odwoławczym nie dopatrzył się takiej niepełności i braku logiki Sądu Rejonowego. Wręcz przeciwnie, to apelujący sformułował zarzuty apelacji w sposób życzeniowy, w oderwaniu od zgromadzonych w sprawie dowodów i płynących z nich wniosków, które wprost prowadzą do prawidłowo wywiedzionej przez Sąd Rejonowy konstatacji.

Wszak w świetle przeprowadzonego przez Sąd meriti postepowania dowodowego, okolicznością bezsporną jest, iż powódka pracując w Oddziale (...), jako (...) na S. (...) Oddziału (...) (...), nie posiadała wykształcenia wyższego magisterskiego, posiadała ukończony kurs kwalifikacyjny z zakresu (...). W trakcie zatrudnienia u pozwanego powódka ukończyła kursy i szkolenia : przetaczania krwi i jej składników, cewnikowania chorych, reanimacji i opieki nad pacjentem w stanie zagrożenia życia i kaniulacji żył obwodowych i terapii płynami infuzyjnymi. Z dniem 1 lipca 2022 roku powódkę zaliczono do 6 grupy zawodowej, określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i przyznano wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.323,00 PLN.

W Oddziale (...) zatrudniona jest jako starsza (...) (...) D. B. na S. (...) Oddziału (...) (...), posiadająca wykształcenie wyższe magisterskie z zakresu (...) oraz specjalizację z zakresu (...). D. B. została zaliczona z dniem 1 lipca 2022 roku do 2 grupy zawodowej, określonej w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych i przyznano jej wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 7.305,00 PLN. Generalnie w Oddziale (...) zatrudnione są trzy (...) z wykształceniem wyższym magisterskim z (...) i specjalizacją oraz pięć bez wykształcenia magisterskiego. Co istotne, jak ustalił Sąd meriti, pomimo zróżnicowanego wyksztalcenia, wszystkie (...) mają zlecane tożsame czynności, ich praca ma (...) wygląda tak samo, (...) (...), niezależnie od posiadanego stopnia wykształcenia wykonują taką samą pracę i wypełniają tę samą dokumentację. Każda z (...) zatrudnionych w Oddziale (...) w (...) w P. wykonywała wszystkie niezbędne i konieczne czynności w związku z przygotowaniem pacjenta do (...) (...), asystowaniem przy tym (...) i opieką nad (...) po (...) oraz wypełnianiem stosownej dokumentacji. Nadto, co przyznała świadek D. B., (...) (...) z wykształceniem magisterskim były wprowadzane i praktycznie przygotowywane do pracy w Oddziale (...) przez koleżanki z dłuższym stażem pracy, nie posiadające wykształcenia magisterskiego. Reasumując, w świetle przeprowadzonych dowodów, w szczególności zaś zeznań świadka A. M., przełożonej zarówno powódki, jak i D. B. bezspornym jest, iż zarówno powódka, jak i D. B., wykonywały w spornym okresie tożsamą pracę, zakres wykonywanych przez nie czynności był zgodny.

W żadnym więc razie, w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, nie znajduje potwierdzenia forsowana w apelacji przez skarżącego teza, iż powódka wykonywała pracę, której jakość nie odpowiadała jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarkę posiadającą wyższe wykształcenia magisterskie oraz specjalizację, ponadto posiadanie wyższego wykształcenia magisterskiego wpływało na zwiększenie jakości świadczonej pracy. Apelujący zarzucając przy tym Sądowi i instancji błędne ustalenie, iż w zakresie jakości tejże pracy występowały istotne różnice, nie wykazał na czym różnice te miałyby polegać, co czyni jego apelację w tym zakresie pozbawianą argumentów.

Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd I instancji ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom strony apelującej – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji jedynie własną wizję stanu faktycznego, nie wskazując jednak w oparciu o jakie dowody przeprowadzone w sprawie takowe ustalenia czyni.

Reasumując, Sąd Okręgowy stwierdza, iż Sąd I instancji dokonał prawidłowej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego i wynikające z tejże oceny wnioski są prawidłowe.

Sąd odwoławczy nie znalazł także żadnych podstaw do uznania zasadności zarzutów zawartych w apelacji w zakresie naruszenia przepisów prawa materialnego.

Wszak podstawą materialnoprawną żądania wyrażonego w pozwie były przepisy Rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy, w tym art. 18 ^3c § 1 k.p.

Podkreślić w tym miejscu trzeba, iż do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania (art. 11 ²k.p.) oraz zasada niedyskryminacji (art. 11 ³k.p.), które w sposób szczegółowy zostały już omówione przez Sąd Rejonowy. Sąd odwoławczy przypomni tylko, iż zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Zgodnie z art. 18 ^3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowania w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, zaś naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji musi najpierw wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami (por. np. wyroki: z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160; z 8 grudnia 2015 r., I PK 339/14, lex 2023155).

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 art. 3b § 1 KP pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (por. wyroku Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36). Wtedy na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników - poza tymi, które wyraźnie określa Kodeks pracy w art. 11 ³k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 KP - Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art. 18 ^3a § 1 kp, stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki: z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202; z 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16, lex 2331696). Sąd Najwyższy również podkreślił, że wynikająca z art. 11 ² KP zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 KP. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 26.01.2016 r. sygn. akt II PK 303/14, lex 2019532). Stosownie do treści art. 18 ^3c § 1 i § 2 KP pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciążą dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Jednocześnie pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia (w istocie odszkodowania na podstawie art. 18 ^3d KP), powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej, a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami, bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (vide wyrok SN z 29.08.2017 r. sygn. akt I PK 268/16, lex nr 2389580, wyrok SN z 21.04.2021 r., sygn. akt II PSKP 28/21, L.).

W niniejszej sprawie to na powódce spoczywał ciężar wykazania, że doszło do nierównego traktowania. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że albo pracownik nie był odmiennie traktowany, albo jego odmienne traktowanie było uzasadnione obiektywnymi przyczynami.

W ocenie Sądu Okręgowego powódka podołała obowiązkowi wykazania okoliczności, z których wywodziła roszczenie odszkodowawcze, w przeciwieństwie do strony pozwanej, która nie przedstawiła dowodów na obiektywnie prawidłowe zachowanie pracodawcy.

Sąd Rejonowy w prawidłowy sposób dokonał szczegółowej i bardzo wnikliwej trójstopniowej analizy, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w wynagradzaniu. W konsekwencji której uznać jednoznacznie należało, iż powódka sprostała zadaniu wykazania nierównego traktowania z zakresie przyznania wynagrodzenia zasadniczego za pracę. Za powyższym przemawia oceniony prawidłowo zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci nie tylko zeznań samej powódki, ale przede wszystkim także zgromadzonej dokumentacji z akt osobowych powódki i pracowników porównywanych np. D. B., zeznań świadków, w tym A. M., która będąc przełożoną zarówno powódki jak i D. B., posiadała szczegółową wiedzę o zakresie ich obowiązków, wykonywanych faktycznie czynności i jakości świadczonej przez nie pracy.

Jak słusznie uznał Sąd meriti, już samo utrzymywanie różnic w wysokości wynagrodzenia w kwocie od 1.292,00 PLN do 1.982,00 PLN brutto miesięcznie przemawia za oceną naruszenia zasad z art. 11² k.p. i art. 18 ^3c k.p., ponieważ pracodawca nie powinien dysponować swobodą w kształtowaniu siatki płac pracowników w tak wielkim stopniu. Różnica między wynagrodzeniem powódki, a wynagrodzeniem osób zaliczonych do 2 kategorii zaszeregowania w okresie 1 lipca 2022 roku – 31 stycznia 2023 roku wynosiła 1.982,00 PLN brutto miesięcznie. Kwota ta odpowiadała w każdym miesiącu wysokości ponad 30 % wynagrodzenia uzyskiwanego przez powódkę. Wynagrodzenie powódki nie odbiegało zatem od wynagrodzenia porównywanych pracowników w sposób nieznaczny, różnica ta miała charakter istotny, zaś wysokość tej różnicy, jak słusznie uznał Sądu meriti, czynnikiem dyskryminującym powódkę. Sąd Rejonowy słusznie przy tym zauważył, iż pracodawca ma prawo różnicować wynagrodzenie pracowników w zależności od posiadanego wykształcenia, przebytych kursów, potwierdzenia umiejętności określonym egzaminem, etc. jednakże, że w tym konkretnym wypadku tak znaczna dysproporcja w wysokości wynagrodzenia nie może być akceptowana i jako stanowiąca przejaw dyskryminacji, nie zasługuje na ochronę prawną.

Sąd I instancji zaznaczył, iż z ustalonego stanu faktycznego wynika, że praca wszystkich zatrudnionych w Oddziale (...) (...) w P. (...) była jednakowa w rozumieniu art. 18 ^{(

3c)} k.p. Wynika to jednoznacznie z zeznań świadka A. P. Koordynującej, a także z zeznań świadka D. B. i tożsamych z nimi zeznań powódki. Każda z (...) zatrudnionych w Oddziale (...) w (...) w P. wykonywała wszystkie niezbędne i konieczne czynności w związku z przygotowanie (...) (...), (...) przy tym (...) i opieką nad (...) po (...). Zakres czynności każdej w nich w istocie był tożsamy, różnice w pisemnych zakresach czynności (...) z wykształceniem magisterskim i specjalizacją dotyczyły ogólnego opisu czynności, które w rzeczywistości wykonywała każda z (...) niezależnie od posiadanego wykształcenia. Każda z (...) realizowała zadania zlecone przez lekarzy. Co istotne, zadania te nie były przypisane do konkretnych (...), lecz realizowały je one zgodnie z grafikiem dyżurów, naprzemiennie. Przy tym, grafik był ustalany niezależnie od posiadanego przez (...) wykształcenia. Przełożona (...) w oddziale - (...) koordynująca - ustalając grafiki, nie kierowała się kryterium wykształcenia, wszystkie (...) wykonywały tożsame zadania w jednakowym wymiarze, także ich zakres odpowiedzialności niczym się nie różnił. Powódka w okresie objętym powództwem wykonywała więc tożsame czynności z wykonywanymi przez (...) w oddziale (...), jej praca nie różniła się od pracy (...) z wyższym wyksztalceniem pod kątem wysiłku fizycznego, czy intelektualnego. Nie istniały jakiekolwiek zadania, które pracodawca powierzał pielęgniarkom z pominięciem powódki. W praktyce nie było w Oddziale jakichkolwiek czynności, w tym zabiegów, przy których nie mogłaby uczestniczyć powódka ze względu na brak wyższego wykształcenia. Co istotne, powódka wykazała także, że jej praca nie była gorzej oceniania pod względem jakości, czy ilości od innych pracownic porównywanych (z wyższym wykształceniem), nie otrzymywała żadnych upomnień ani skarg, a wręcz przeciwnie, do jej pracy nie było żadnych zastrzeżeń i uzyskała ocenę okresową bardzo dobrą. Powódka była cenionym pracownikiem ze względu na duże praktyczne doświadczenie zawodowe oraz doskonałą znajomość zasad wykonywania obowiązków. Co więcej, posiadając duże doświadczenie zawodowe, miała istotny udział w procesie wdrażania do obowiązków D. B. w początkowej fazie jej zatrudnienia.

W tym stanie rzeczy, Sąd odwoławczy w pełni podzielił konstatacje Sądu meriti, iż powódka pracowała na równi z (...), które legitymowały się wyższym wyksztalceniem. Praca ta była wykonywana przez powódkę w takich samych warunkach, w tej samej ilości, o tej samej jakości i wartości oraz z takim samym zakresem odpowiedzialności i stopnia wysiłku. Co istotne, kwalifikacje formalne do wykonywania pracy (...) w przedmiotowym Oddziale były tożsame. Również zaangażowanie powódki i wysiłek wkładany w wykonywanie obowiązków był na co najmniej takim samym poziomie, co pozostałych (...). Oznacza to, że co do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych porównywanych (...), skoro w rzeczywiści praca nie była w żadnym stopniu zróżnicowana za względu na wykształcenie, a powódka faktycznie mimo braku wyższego wykształcenia, mogła świadczyć wszystkie prace bez wyjątku. Jak trafnie uwypuklił Sąd Rejonowy wykonywanie pracy w charakterze (...) w przedmiotowym Wydziale w żaden sposób nie wiązał się z wymogiem ukończenia studiów wyższych, gdyż do wykonywania pracy w tym charakterze poza uzyskaniem prawa do wykonywania zawodu (...), bądź (...) był wymagany tylko właściwy kurs kwalifikacyjny lub szkolenie specjalizacyjne. Wyższe wykształcenie i specjalizacja nie stanowiły zatem z całą pewności kwalifikacji wymaganych do tego rodzaju pracy oraz w żaden sposób nie wiązały się z większym zakresem czynności w praktyce i nie miały żadnego znaczenia dla wykonywanych faktycznie zadań. Z powodzeniem bowiem tego rodzaju pracę faktycznie wykonywała (...) bez wyższego wykształcenia z odbytym kursem kwalifikacyjnym. Zdobycie zaś dodatkowych kwalifikacji (wyższe wykształcenie, specjalizacja) w żaden sposób w rzeczywistości nie przekładało się na różny sposób wykonywania pracy i na różne efekty tej pracy. Powyższe oznacza, jak słusznie uznał Sąd Rejonowy, iż do zasady wynagrodzenie powódki powinno być ukształtowane na podobnym poziomie, jak wynagrodzenie innych pracownic porównywalnych. Strona pozwana zaś nie sprostała rygorowi wykazania obiektywnych okoliczności, w oparciu o które obniżyła powódce wynagrodzenie zasadnicze za pracę za okres objęty pozwem.

Dlatego też, zawarte w apelacji zarzuty w zakresie naruszenia przez Sąd Rejonowy art.11²i art. 18 ^3a-, art. 18 ^3c § 1 oraz 18 ^3d Kodeks Pracy, Sąd odwoławczy uznał za bezzasadne i jako takie skutkujące oddaleniem apelacji pozwanego pracodawcy na podstawie art. 385 KPC.

O kosztach postępowania za instancję odwoławczą orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 w zw. z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 265).

Dodano: 18 kwietnia 2025, Opublikował(a): Marta Ostrowicz - Siwek
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim
Data wytworzenia informacji: 27 lutego 2025