Treść orzeczenia V Pa 131/24 - Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Piotrkowie Trybunalskim

V Pa 131/24 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim z 2025-07-16

Sygn. akt V Pa 131/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lipca 2025 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Beata Łapińska

Protokolant: st. sekr. sądowy Karolina Rudecka

po rozpoznaniu w dniu 16 lipca 2025 r. w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa A. R. (1)

przeciwko W. M. (1)

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ustalenie istnienia stosunku pracy, wydanie świadectwa pracy, sprostowanie świadectwa pracy oraz odszkodowanie za niewydanie w terminie świadectwa pracy

na skutek apelacji powódki od wyroku Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim
z dnia 8 stycznia 2024 r. sygn. akt IV P 37/22

1. zmienia zaskarżony wyrok w punkcie 3 (trzecim) w ten sposób, że zasądza od pozwanej W. M. (1) na rzecz powódki A. R. (1) kwotę 3.010,00 zł
(trzy tysiące dziesięć złotych) z odsetkami za opóźnienie od dnia 19 lipca 2022r.
do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,

2. oddala apelację w pozostałej części,

3. zasądza od powódki A. R. (1) na rzecz pozwanej W. M. (1) kwotę 1.395,00zł (jeden tysiąc trzysta dziewięćdziesiąt pięć złotych) t ytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu tego świadczenia za czas po upływie tygodnia od dnia wyroku do dnia zapłaty.

Sędzia Beata Łapińska

Sygnatura akt V Pa 131/24

UZASADNIENIE

W pozwie nadanym pocztą w dniu 5 lipca 2022 r., skierowanym przeciwko W. M. (2) prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą Firma Handlowo-Usługowa (...) z siedzibą w Ł. reprezentowana przez pełnomocnika powódka A. R. (1) wniosła o:

1. zasądzenie od pozwanej odszkodowania w kwocie 3010,00 zł za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,

2. ustalenie istnienia stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie 1 września 2019 r. – 15 kwietnia 2020 r. z obowiązującym wówczas wynagrodzeniem minimalnym;

3. zobowiązania do wydania świadectwa pracy,

4. zasądzenie od pozwanej odszkodowania w kwoce 4.214,00 zł tytułem naprawienia szkody przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

W uzasadnieniu pozwu podano, że powódka była zatrudniona u pozwanej w okresie od 1 września 2019 r. do 20 czerwca 2022 r. w pełnym wymiarze czasu prawy z wynagrodzeniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. pozwana nie zawarła z powódką umowy o pracę w formie pisemnej, jednakże w tym okresie strony łączył stosunek odpowiadający stosunkowi pracy, realizowany w pełnym wymiarze czasu pracy z ustawowo określonym minimalnym wynagrodzeniem za pracę.

Pismem z dnia 3 czerwca 2022 r., doręczonym w dniu 20 czerwca 2022 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powołując się na bezprawne przywłaszczenie gotówki z utargów sklepu (...) w T. oraz zezwalanie na dostęp do sklepu osób nieupoważnionych do przebywania w nim, co narażało bezpośrednio interesy pracodawcy poprzez fakt dostępu osób nieuprawnionych przebywających we wskazanym lokalu do środków finansowych i pozostałego mienia pracodawcy, które to zachowania, zdaniem pozwanej, stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wymienionym oskarżeniom pracodawcy powódka zaprzeczała uważając siebie za wzorowego pracownika.

W złożonej w dniu 29 lipca 2022 r. odpowiedzi na pozew (sprostowanej pismem złożonym 8 sierpnia 2023 r.) reprezentowana przez pełnomocnika pozwana W. M. (1) wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Pozwana argumentowała, że powódka była przez pozwaną zatrudniona od 1 kwietnia 2020 r. jako sprzedawca-doradca klienta w sklepie (...) w T.. Pod koniec maja 2022 r. pozwana zauważyła, że w kasie sklepu, w którym pracowała powódka brakuje gotówki wynikającej z zarejestrowanych utargów. Jak wykazało nagranie z monitoringu z dnia 24 maja 2022 r. powódka dokonała nieuprawnionego przywłaszczenia gotówki. Łączna kwota, jakiej brakowało w kasie sklepowej opiewała na wartość około 2.500,00 zł. Pozwana nie miła możliwości wyjaśnienia tej kwestii z powódką, gdyż ta w dniu 31 maja 2022 r. złożyła wnioski o urlop na żądanie za okres od 1 do 6 czerwca 2022 r., co miało wynikać z tego, że powódka zorientowała się, iż pozwana zauważyła braki w kasie. Następnie – od 7 czerwca 2022 r. do 4 lipca 2022 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim.

W odpowiedzi na pozew podniesiono ponadto, że opóźnienie w wydaniu świadectwa pracy, czy błędy w jego wypełnieniu nie powodują po stronie pracownika możliwości żądania odszkodowania. Roszczenie takie pojawia się dopiero wówczas, gdy pracownik poniesie szkodę pozostającą w związku przyczynowym z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku wydania w terminie prawidłowego świadectwa pracy. Szkoda winna polegać na niemożności podjęcia nowej pracy w związku z nieprzedstawieniem świadectwa pracy. Brak podstaw do przyjęcia, że powódka taka szkodę poniosła. W okresie pozostawania na zwolnieniu lekarskim powódka nie mogła poszukiwać pracy i podjąć jakiegokolwiek zatrudnienia. Pozwana wysłała powódce świadectwo pracy w dniu 6 lipca 2022 r., a zatem bezpośrednio po zakończeniu przez powódkę zwolnienia lekarskiego. Powyższe opóźnienie było spowodowane w szczególności tym, że z dnia na dzień pozwana została bez pracownika w jednym z prowadzonych przez nią sklepów oraz szeregiem szykan, jakie skierował pod adresem pozwanej J. P..

W piśmie nadanym pocztą w dniu 22 sierpnia 2022 r. reprezentujący powódkę pełnomocnik zmodyfikował powództwo w ten sposób, że w miejsce wydania świadectwa pracy powódka domagała się sprostowania wydanego jej świadectwa pracy poprzez:

1. podanie okresu zatrudnienia od 1 września 2019 r. do 20 lipca 2022 r.,

2. wskazanie, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę,

3. podanie, że pracownik wykorzystał 4 dni urlopu wypoczynkowego (na podstawie art. 167² k.p.),

4. podanie, że pracownik był niezdolny do pracy przez 33 dni,

5. podanie okresów nieskładkowych:

a) od 8 do 22 kwietnia 2022 r.,

b) od 7 czerwca do 20 lipca 2022 r.,

6. podanie, że pracownik nie wykorzystał zaległego urlopu wypoczynkowego za lata 2019 – 2021 w łącznym wymiarze 61 dni, za który nie wypłacono ekwiwalentu oraz w wymiarze 12 dni w roku 2022 r. (od stycznia do lipca 2022 r.), za który nie wypłacono ekwiwalentu.

W pozostałym zakresie powódka podtrzymywała dotychczasowe stanowisko w sprawie.

W związku z doręczonym pozwanej kolejnym sprostowanym świadectwem pracy, w piśmie, złożonym w dniu 20 stycznia 2023 r. pełnomocnik powódki wniósł o sprostowanie świadectwa pracy w sposób analogiczny jak w piśmie powołanym powyżej.

Wyrokiem z dnia 8 stycznia 2024 r. Sąd Rejonowy w Tomaszowie Mazowieckim w sprawie IV P 37/22 w punkcie 1. umorzył postępowanie w zakresie żądania wydania świadectwa; w punkcie 2 zobowiązał pozwaną W. M. (1), prowadzącą działalność gospodarczą pod nazwą Firma Handlowo Usługowa (...) z siedzibą w Ł. do sprostowania wydanego powódce A. R. (1) świadectwa pracy w zakresie;

a) liczby dni niezdolności do pracy w roku 2022, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie z art. 92 k.p. (punkt 6 podpunkt 8 świadectwa pracy) poprzez dodanie zapisu o treści: „7.06.2022 r. – 20.06.2022 r.”,

b) okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia uwzględnionych przy ustaleniu prawa do emerytury lub renty (punkt 6 podpunkt 13 świadectwa pracy) poprzez dodanie zapisu o treści: „7.06.2022 r. – 20.06.2022 r.”;

w punkcie 3 oddalił powództwo w pozostałej części; w punkcie 4 zasądził od powódki A. R. (1) na rzecz pozwanej W. M. (1) kwotę 1.4010,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Podstawą rozstrzygnięcia były następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

W. M. (1) za namową J. P., kiedy popadł on w kłopoty finansowe, zgodziła się na kontynuowanie prowadzonej wcześniej przez niego działalności handlowej i przejęcie sklepów odzieżowych marki (...) prowadzonych na zasadzie franczyzy. J. P. prowadził dwa sklepy w T. (oba znajdujące się w (...) przy ul. (...), przy czym jeden z nich na zasadzie franczyzy (...)) oraz jeden w W.. Żadna umowa pomiędzy W. M. (1) i J. P. nie została spisana.

W ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej J. P. zatrudniał A. R. (1). Była ona zatrudniona w sklepie w T. od 14 kwietnia 2008 r. do 15 kwietnia 2020 r. Świadczyła pracę w sklepie w (...), którego powódka nie przejęła od J. P.. Będąc w pracy widziała również sklep przejęty przez pozwaną. Ze względu na relację biznesową (przejmowanie sklepów przez pozwaną od J. P.) oraz osobistą znajomość z powódką zdarzało się, że pod nieobecność W. M. (1) w sklepie w (...) widząc czekającą przed sklepem klientkę i dysponując wolnym czasem A. R. (1) otwierała zainteresowanym klientom sklep pozwanej. Pozwana przejęła od J. P. jeden sklep w T. oraz sklep w W.. Na prowadzenie działalności handlowej przez W. M. (1) na zasadzie franczyzy konieczna była zgoda franczyzodawcy, który oczekiwał m. in. zmiany wystroju sklepu, wobec czego sklep został przeniesiony na ul. (...).

J. P. był w nieformalnym związku z A. R. (1) od 2007 r. Jednocześnie utrzymywał prywatną relację z W. M. (1), którą poznał pod koniec roku 2016. Po przejęciu sklepów przez W. M. (1) ze względu na istniejące między nimi relacje osobiste doradzał on pozwanej w pewnych kwestiach finansowych oraz związanych z prowadzonym remontem lokalu przeznaczonego na sklep przy ul. (...). Nie dysponował jednak żadnymi pełnomocnictwami udzielonymi jej przez pozwaną. Także w późniejszym czasie interesował się utargami uzyskiwanymi w sklepach, a W. M. (1) przekazywała mu dotyczące tego informacje. J. P. w maju 2021 r. pomagał pozwanej w zakupie okularów na potrzeby działalności handlowej. Na prośbę powódki regulował też niektóre należności związane z działalnością powódki. A. R. (1) rozpoczęła pracę w sklepie przy ul. (...) od 16 kwietnia 2022 r. Przeprowadził również rozmowę o pracę z ubiegającą się o zatrudnienie w sklepie w W. P. M.. Pracownice sklepu w W. wielokrotnie udzielały J. P. informacji związanych z bieżącą działalnością sklepu oraz zasięgały jego opinii i występowy o zgodę w kwestiach z tym związanych.

Rozliczenie franczyzobiorcy z franczyzodawcą z dokonanej sprzedaży przeprowadzane jest w ten sposób, raz w tygodniu przekazywane są konwojentom koperty z utargami z każdego dnia odrębnie. W przypadku braku koperty z konkretnego dnia lub niedoborów przedstawiciel franczyzodawcy kontaktował się z salonem, którego opóźnienia lub niedobory dotyczyły.

Na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony od 16 kwietnia 2020 r. A. R. (1) była zatrudniona przez W. M. (1), prowadzącą działalność gospodarczą pod nazwą Firma Handlowo -Usługowa (...) W. M. (2) jako sprzedawca-doradca z wynagrodzeniem odpowiadającym minimalnemu ustawowemu wynagrodzeniu za pracę. Miejscem wykonywania pracy był sklep (...) zlokalizowany w T., początkowo przy ul. (...), a następnie przy ul. (...).

W. M. (1) pozostawała w nieformalnym związku z J. P. do stycznia/lutego 2022 r. Pozostawał on wówczas w związku z A. R. (1), z którą zamieszkiwał. Relacje zarówno prywatne, jak i biznesowe pomiędzy stronami się zepsuły się wówczas, gdy J. P. dowiedział się, że W. M. (1) spotyka się z innym mężczyzną. Wówczas J. P. zaczął namawiać pracowników sklepów prowadzonych przez pozwaną, aby wysyłali do franczyzodawcy maile, że sklepy nie są prowadzone prawidłowo, m. in. występują zadłużenia i braki towaru. Miało to miejsce na przełomie maja i czerwca 2022 r.

W dniu 24 maja 2022 r. kamera monitoringu zainstalowana na zapleczu sklepu prowadzonego przez W. M. (1) zarejestrowała o godzinie 16:59 A. R. (1) wyjmującą z biurka gotówkę. Gotówkę tę A. R. (2) przekazała J. P..

W dniu 31 maja 2022 r. kamera monitoringu zarejestrowała przebywającego pod nieobecność innych osób na zapleczu sklepu o godzinie 19:47 J. P. przeszukującego szuflady znajdującego się tam biurka oraz wykonującego zdjęcie jednego z wyjętych z szuflady dokumentów.

W okresie od 8 do 22 kwietnia 2022 r. oraz od 7 czerwca do 29 sierpnia 2022 r. A. R. (1) przebywała na zwolnieniach lekarskich. Pomimo tego w okresie 8-22 kwietnia 2022 r. świadczyła pracę pobierając z tego tytułu wynagrodzenie. W okresie zwolnienia lekarskiego przypadającego w okresie od 7 czerwca 2022 r. A. R. (1) jeździła zarobkowo jako kierowca w jednej z firm realizujących przewozy osób. Najmowała wówczas samochód oznaczony: (...) od znajomego J. P..

Na przełomie maja i czerwca 2022 r. J. P. namawiał pracującą w sklepie pozwanej w W. P. M., aby poszła na zwolnienie lekarskie. Podejmował działania mające na celu utratę sklepów przez W. M. (1), m. in. namawiał P. M., aby napisała do kierownika regionalnego (...) maila o likwidacji sklepu. Proponował P. M. współpracę. Przyjechał do sklepu w W. w towarzystwie (...) i zażądał od P. M. wydania pieniędzy ze sklepowej kasy, kiedy odmówiła twierdził, że „popełnia błąd”. Mimo tego pieniądze z kasy zabrał, o czym od razu po jego wyjściu P. M. poinformowała telefonicznie W. M. (1).

W piśmie z dnia 3 czerwca 2022 r., skierowanym do A. R. (1), W. M. (1) oświadczyła, że rozwiązuje z A. R. (1) umowę o pracę zawartą w dniu 16 stycznia 2022 r. na czas nieokreślony bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy podano bezprawne przywłaszczenie gotówki z utargów sklepu (...) zlokalizowanego w T. przy ul. (...), co zostało zarejestrowane przez kamery zainstalowane w sklepie, a czego potwierdzenie stanowi nagranie z monitoringu. Zachowanie to wypełnia znamiona przestępstwa określonego w art. 284 k.k. Ponadto po godzinach pracy sklepu (...) zlokalizowanego w T. przy ul. (...), wbrew wcześniejszym ustaleniom, A. R. (1) zezwalała na dostęp do sklepu osób nieupoważnionych do przebywania w nim, co narażało bezpośrednio interesy pracodawcy poprzez fakt dostępu osób nieuprawnionych przebywających we wskazanym lokalu do środków finansowych i pozostałego mienia pracodawcy.

W dniu 10 czerwca 2022 r. W. M. (1) złożyła w Komendzie Powiatowej Policji w T. zawiadomienie w sprawie przywłaszczenia w dniu 10 czerwca 2022 r. powierzonego do użytkowania samochodu T. (...) o wartości 169.900,00 zł, przywłaszczenia pieniędzy na podstawie sfałszowanych faktur na kwotę 6.608,04 zł, kradzieży przez byłą pracownice pieniędzy w kwocie ok. 2.500,00 zł oraz przywłaszczenia dwóch smartfonów, zegarka, dwóch par słuchawek – tj. mienia o wartości 17.245,00 zł.

W dniu 30 czerwca 2022 r. W. M. (1) wystawiła A. R. (1) świadectwo pracy, w którym podano, że A. R. (1) była zatrudniona przez W. M. (1) w okresie od 16 kwietnia 2020 r. do 30 czerwca 2022 r., jako (...), a stosunek pracy ustał bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze 13 dni, w tym 0 dni na podstawie art. 167²k.p., był niezdolny do pracy przez okres 0 dni, nie wystąpiły w okresie zatrudnienia okresy nieskładkowe uwzględniane przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty.

W dniu 6 lipca 2022 r. W. M. (1) wysłała pocztą do A. R. (1) świadectwo pracy. Zostało ono odebrane w dniu 25 lipca 2022 r. po uprzedniej dwukrotnej awizacji.

W dniu 20 lipca 2022 r. pozwana wystawiła powódce skorygowane świadectwo pracy zwierające informację o okresach nieskładkowych od 7 czerwca 2022 r. do 30 czerwca 2022 r. z powodu zwolnienia chorobowego pracownika. Zostało ono odebrane przez A. R. (1) w dniu 9 sierpnia 2022 r.

Kolejna korekta świadectwa pracy (datowana na 20 lipca 2022 r.) dotyczyła niezdolności pracownika do pracy. Podano, że były to 24 dni.

W dniu 12 grudnia 2022 r. pozwana raz jeszcze wystawiła skorygowane świadectwo pracy podając w jego treści, że pracownik był niezdolny do pracy przez okres 14 dni.

Wynagrodzenie A. R. (1) wyliczone według zasad wyliczania ekwiwalentu za urlop wynosiło 3.010,00 zł.

Dokonując oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego należy wskazać, że w aktach osobowych powódki znajdują się zawarte w formie pisemnej umowy o pracę obejmujące okres od 16 kwietnia 2020 r. do 15 stycznia 2023 r. (16.04.2020 r. – 15.07.2020 r., 16.07.2020 r.-15.01.2021 r., 16.01.2021 r.-15.01.2022 r. oraz 16.01.2022 r.-15.01.2023 r.). Sama powódka przesłuchiwana w charakterze strony na rozprawie w dniu 25 października 2023 r. zeznała: „pracę dla pozwanej rozpoczęłam 16 kwietnia 2020 r.” (k. 344 odwrót). Do tego czasu A. R. (1) zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy przez J. P..

Tym samym brak jest dowodów świadczących o tym, że już od 1 września 2019 r. powódkę i pozwaną łączył stosunek pracy, na podstawie którego powódka miałaby świadczyć na rzecz W. M. (1) pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

Złożone przez powódkę nagranie na płycie CD (k. 66) przedstawia kłótnię pomiędzy osobami znajdującymi się w samochodzie oraz dwiema osobami będącymi poza pojazdem, z których jedną jest pozwana W. M. (1). Osoby w samochodzie nie są widoczne. Nie jest to dowód na potwierdzenie żadnego istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy faktu dotyczącego zgłoszonych przez A. R. (1) roszczeń. Silny konflikt pomiędzy powódką i J. P. z jednej strony (przy założeniu, że są to osoby znajdujące się w samochodzie), a pozwaną jest w sprawie niniejszej bezsporny. Jest również poza sporem, że powódka pozostaje związana z J. P. i to po jej stronie opowiada się on w sporze z pozwaną.

W informacyjnych wyjaśnieniach, potwierdzonych w ramach przesłuchania strony, powódka podała, że w dniu 24 maja 2022 r. pobrała z kasy sklepu kwotę 900,00 zł, którą przekazała J. P., który nie był pracownikiem pozwanej (k. 73v).

Niczego istotnego do sprawy nie wniosły zeznania świadków J. L. i L. D. – współwłaścicieli nieruchomości położonej w T. przy ul. (...), gdzie znajdował się lokal usługowy najmowany przez pozwaną na potrzeby prowadzonego przez nią sklepu. Umowa najmu podpisana była przez W. M. (1). Współwłaściciele nieruchomości przy okazji wynajmowania oraz remontowania lokalu sklepowego poznali wprawdzie A. R. (1) i J. P.. Nieznane były im jednak istniejące pomiędzy wymienionymi osobami ustalenia dotyczące spraw związanych z działalnością handlową, w tym także zatrudnieniem powódki.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny, Sąd Rejonowy uznał, co następuje:

Zgodnie z twierdzeniem Sądu I instancji, że podstawę prawną roszczenia powódki w zakresie żądania odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowił przepis art. 56 § 1 k.p., w myśl którego pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Należało zatem ustalić, czy pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne - formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia, zachowania terminu. Następnie, w przypadku ustalenia, że wymagania formalne zostały zachowane, należało ustalić, czy podana przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista i prawdziwa. Ponadto rolą Sądu było zbadanie, czy wskazana przyczyna rozwiązania umowy uzasadniała zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd Rejonowy przyjął, że zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.).

Według Sądu Rejonowego rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., w odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę, jest sposobem nadzwyczajnym i, jako najbardziej dotkliwa sankcja przewidziana w Kodeksie pracy, winna być stosowana tylko w wyjątkowych okolicznościach i z dużą ostrożnością. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronną czynnością prawną, która powoduje skutek w postaci ustania stosunku pracy z chwilą dojścia do pracownika oświadczenia woli pracodawcy w sposób pozwalający mu na zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Oświadczenie pracodawcy winno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 3 i 4 k.p.). Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma za zadanie umożliwić pracownikowi obronę swoich praw i winno nastąpić w sposób skonkretyzowany, czyli taki, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99). Z kolei prawidłowość podania przyczyny (sformułowanie, skonkretyzowanie) należy oceniać w odniesieniu do konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5.11.2003 r., I PK 446/02).

Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. Sąd I instancji przyjął, że istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje ten czyn jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 224/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 7). Skonkretyzowana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinna jasno wynikać z treści oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 52 k.p.

Zdaniem Sądu Rejonowego jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na gruncie art. 52 k.p. jest popełnienie przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Aby zachowanie pracownika można było zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, muszą zostać spełnione łącznie trzy elementy, tj. musi zaistnieć bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie pracownika obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Dopiero spełnienie wszystkich trzech przesłanek w konkretnych okolicznościach faktycznych może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

Sąd I instancji uznał, że ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednakże zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy świadomie dopuszcza się czynu, jak również gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ten skutek się godzi. Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Co istotne, to na pracodawcy leży obowiązek wykazania, iż istniały przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Brak jednej z przesłanek zastosowania przepisu art. 52 § 1 k.p. czyni rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nieuzasadnionym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99).

Według Sądu Rejonowego przepisy Kodeksu pracy nie wskazują wprost, które z obowiązków pracowniczych należy traktować jako podstawowe. Powszechnie jednak przyjmuje się, że do grupy tej zaliczyć należy katalog obowiązków zawarty w art. 100 k.p., który jest katalogiem otwartym (zob: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r., II PK 315/17). Inne podstawowe obowiązki pracownika mogą wynikać m.in. z aktów prawa wewnątrzzakładowego oraz umowy o pracę.

W ocenie Sądu Rejonowego, strona pozwana zachowała przewidziane prawem wymogi formalne, dotyczące rozwiązywania umów o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zakresie dotyczącym złożenia oświadczenia w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p. wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy, a zatem spełniony został wymóg określony w art. 30 § 5 k.p.

Z dokonanych ustaleń faktycznych Sądu Rejonowego wynika, iż powódka istotnie pobrała gotówkę z utargu sklepu, co utrwalono na nagraniu monitoringu, a następnie – co sama przyznała – nie będąc do tego uprawnioną przekazała gotówkę J. P.. Zdaniem Sądu Rejonowego w żadnym razie nie może być mowy o tym, że J. P. działał w imieniu i na rzecz pozwanej, bowiem istniejący między W. M. (1) i J. P. silny konflikt był A. R. (1) znany. Pozostawała z J. P. w związku, a co istotniejsze – sama uczestniczyła w części jego działań mających na celu pozbawienie W. M. (1) prowadzonych na zasadzie franczyzy sklepów.

W ocenie Sądu I instancji można przyjąć, że J. P. był uprawniony do przebywania w sklepie w godzinach jego otwarcia, gdy akceptowała to W. M. (1). Po powstaniu sporu już takiej akceptacji nie było i musiała o tym wiedzieć A. R. (1), opowiadająca się w konflikcie po stronie J. P.. Umożliwienie przez A. R. (1) przebywania przez J. P. w sklepie poza strefami dla klientów oraz po godzinach jego otwarcia stanowiło oczywiste naruszenie obowiązku dbałości o mienie pracodawcy oraz zagrożenie dla interesów pracodawcy, co potwierdza utrwalone na monitoringu zachowanie J. P..

Sąd Rejonowy przyjął, że zapoznanie się przez powódkę z zapisami monitoringu oraz udokumentowane w ten sposób zachowania powódki oraz – za jej niewątpliwym przyzwoleniem – J. P. stanowiły uzasadnioną podstawę do rozwiązania z powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez powódkę. W toku postępowania przygotowawczego prowadzonego przez (...) w T. pod sygnaturą akt (...) przesłuchana w charakterze pokrzywdzonej W. M. (1) zeznała, że pracownica jej sklepu (...) zabrała z kasy około 2.500,00 zł (k. 55). Przesłuchanie przeprowadzono w dniu 29 czerwca 2022 r. Następnie W. M. (1) była przesłuchana 15 lipca 2022 r. (k. 81 odwrót). Wówczas zeznała, że o kradzieży pieniędzy zorientowała się 31 maja 2022 r., ale kontaktu z A. R. (1) nie miała, bo ta poszła na zwolnienie lekarskie. A. R. (1) twierdziła natomiast, że wzięła pieniądze z kasetki i przekazała je J. P. celem wpłaty na konto, aby „zrobić obrót” (k. 109 odwrót), co jednak nie przekonuje wobec istniejącego już wówczas konfliktu oraz podejmowanych przez J. P. przy udziale A. R. (1) przeciwko W. M. (1) działań. Wpłata tych środków finansowych na konto powódki nie została dokonana.

Sąd Rejonowy przyjął, że zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W niniejszej sprawie powyższy termin został przez stronę pozwaną zachowany.

Sąd I instancji odnosząc się do żądania ustalenia istnienia pomiędzy powódką i pozwaną stosunku pracy w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. należy przytoczyć treść art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei § 1¹ tego artykułu stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a według § 1², nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Pamiętać jednak należy, że przepis art. 22 § 1¹ k.p. nie wprowadza domniemania prawnego ani fikcji prawnej zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 roku, I PKN 432/99). Prawo pracy nie wyklucza możliwości współpracy podmiotu zatrudniającego i podmiotu świadczącego pracę na zasadach obowiązujących w prawie cywilnym. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. Decydujące znaczenie należy przypisać woli stron i zamiarowi ukształtowania w określony sposób treści łączącego je stosunku prawnego, zamiarowi towarzyszącemu zawarciu i kontynuowaniu stosunku umownego. Obok umowy o pracę wykonanie określonej czynności (szeregu powtarzających się czynności), bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest cechą charakterystyczną tak dla umów zlecenia (gdy chodzi o czynności prawne - art. 734 § 1 k.c.), jak i dla umów oświadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (gdy chodzi o czynności faktyczne - art. 750 k.c.).

W realiach sprawy niniejszej szczególnie istotnym dla Sądu Rejonowego jest to, że treść art. 22 § 1 i § 1¹ k.p. nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która, świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu przez pracodawcę wskutek nadużycia przez niego swojej ekonomiczno-organizacyjnej przewagi. W rozpoznawanej sprawie sytuacja taka nie miała miejsca. A. R. (1) do 15 kwietnia 2020 r. była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy przez J. P., a okazjonalnie podejmowane przez nią działania w sklepie prowadzonym przez pozwaną, podyktowane osobistą znajomością z pozwaną oraz relacjami osobistymi i biznesowymi łączącymi J. P., A. R. (1) i W. M. (1) w żadnym razie nie stanowią o tym, że w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. powódkę łączył stosunek pracy z pozwaną, na podstawie którego powódka miałaby być zatrudniona przez pozwaną w pełnym wymiarze czasu pracy.

Postępowanie w zakresie żądania wydania świadectwa pracy Sąd I instancji umorzył na podstawie art. 355 k.p.c. wobec wydania powódce świadectwa pracy i zgłoszenia roszczeń o jego sprostowanie.

W zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy Sąd Rejonowy wskazał, że zgodnie z art. 97 § 1 k.p. w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Paragraf 2 wskazanego artykułu wskazuje, jakie informacje należy podać w świadectwie pracy. Są to między innymi informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (art. 97 § 2¹ k.p.).

Wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje (i nie może zastępować) odpowiednich oświadczeń woli pracodawcy w tym zakresie. Świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera oświadczeń woli, lecz jedynie oświadczeniem wiedzy. Sąd I instancji wskzał, że nie zawiera również elementów ocennych, lecz jedynie fakty wskazane w art. 97 k.p. Nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia, nie ma też cech wyłączności w zakresie dowodowym w postępowaniu o realizację tych praw (por. uzasadnienie uchwały SN z 28 września 1990 r., III PZP 15/90, LexPolonica nr 311385, OSNCP 1991, nr 4, poz. 45; PiZS 1991, nr 8-9, s. 68 z glosą M. Rafacz-Krzyżanowskiej; wyrok SN z 10 października 2007 r., II PK 33/2007, LexPolonica nr 2010246).

Sąd Rejonowy zauważył, że w bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów powszechnych wskazuje się, że świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, o którym mowa w art. 245 k.p.c. i jest wyłącznie dowodem na to, że pracodawca, który je podpisał, złożył oświadczenie stanowiące jego treść. Świadectwo pracy nie korzysta z domniemania prawdziwości zawartych w jego treści informacji. Konsekwencją tego jest dopuszczalność podważania jego treści w ramach postępowania sądowego. Jeśli zatem zachodzą wątpliwości co do stwierdzeń zawartych w świadectwie pracy, konieczne jest ich zweryfikowanie innymi dowodami, szczególnie dokumentami i dowodami osobowymi. Przy czym dokument ten podlega co do swojej wiarygodności i mocy dowodowej takiej samej ocenie, jak każdy inny dowód. Należy równocześnie podkreślić, iż jako dowód z dokumentu prywatnego nie ma silniejszej mocy dowodowej niż dowód z zeznań świadków lub z przesłuchania stron (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 19 listopada 2013 r., AUa 241/13, wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 15 maja 2013 roku, III AUa 285/13, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 13 lutego 2013 r., III AUa 1525/12 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 25 listopada 1997 r., III AUa 897/97, wyr. SN z 26.3.2014 r., II UK 368/13, wyr. SA w Szczecinie z 15.4.2014 r., III AUa 839/13, wyr. SA w Białymstoku z 6.8.2014 r., III AUa 1869/13, wyr. SA w Białymstoku z 5.3.2014 r., III AUa 1272/13).

Istotnym dla Sądu Rejonowego jest również, że dowód przeciwko stwierdzeniom czy brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy jako dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie może być przeprowadzony w każdym czasie, także po upływie terminów z art. 97 § 2¹ k.p. (por. wyr. SN z 17.5.1996 r., I PRN 40/96). W szczególności każdy pracownik może dochodzić ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, chociażby nie kwestionował wydanego mu po rozwiązaniu stosunku pracy świadectwa pracy stwierdzającego wykorzystanie tego urlopu w naturze (wyr. SN z 10.1.2012 r., I PK 104/11). Przyjąć zatem należy, że świadectwo pracy nie jest dokumentem prawotwórczym i mającym znaczenie prejudycjalne dla ustalania ewentualnych przyszłych uprawnień (z uzasadnienia wyr. SN z 2.6.2006 r., I PK 250/05).

Sąd I instancji wskazał, że szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania oraz prostowania i uzupełnienia reguluje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2016 r., poz. 2292). Rozporządzenie to zawiera również wzór świadectwa pracy oraz wskazówki jego wypełnienia. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 tegoż rozporządzenia w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku (w naturze lub w formie wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego). Informacja ta – z uwagi na treść art. 155¹ k.p. - może być istotna także dla kolejnego pracodawcy w związku z koniecznością ustalenia pozostałych do wykorzystania w danym roku kalendarzowym dni urlopu wypoczynkowego przez pracownika.

W ocenie Sądu Rejonowego przekonujące jest twierdzenie pozwanej o wykorzystaniu przez powódkę w roku 2022 przysługującego jej u pozwanej w wymiarze proporcjonalnym urlopu wypoczynkowego. Dobre relacje towarzyskie pomiędzy stronami zdecydowały o tym, że korzystania przez A. R. (1) z urlopu nie dokumentowano w formie pisemnej, a prośby o jego udzielenie niejednokrotnie były przez powódkę zgłaszane telefonicznie. Korespondował z tym fakt, że pracą w sklepie zajmowała się powódka wspólnie lub na zmianę z pozwaną, a zatem udzielenie urlopu A. R. (1) nie wymagało ze strony pracodawcy podejmowania działań związanych z organizowaniem zastępstwa. A. R. (1) nie świadczyła pracy codziennie, a zatem gdyby korzystała z urlopu po trzy dni w każdym miesiącu przepracowanym u pozwanej, to wykorzystałaby co najmniej urlop w wymiarze proporcjonalnym przysługujący jej u pozwanej (przy założeniu, że przysługujący A. R. (1) wymiar urlopu to 26 dni w skali roku).

Według Sadu Rejonowego bezzasadne jest żądanie powódki zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o liczbie dni zaległego urlopu wypoczynkowego, za który – zdaniem powódki – przysługuje jej ekwiwalent pieniężny. Jak już podniesiono, świadectwo pracy jest to dokument zawierający ściśle określone informacje związane z przebiegiem zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Informacje te służą przede wszystkim kolejnemu pracodawcy do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku (w naturze lub w formie wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego). Nie ma natomiast obowiązku prawnego zamieszczania w świadectwie pracy informacji o zaległym, a niewykorzystanym przez pracownika urlopie z lat poprzednich i ewentualnym należnym ekwiwalencie. Nie pozbawia to pracownika prawa dochodzenia roszczeń z tego tytułu, w szczególności ekwiwalentu pieniężnego za urlop po ustaniu zatrudnienia.

Zdaniem Sądu I instancji poza sporem jest to, że powódka odebrała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w dniu 20 czerwca 2022 r. i z tym dniem stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Żądanie sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazanie, że zatrudnienie trwało do 20 lipca 2022 r., a umowa o pracę uległa rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę nie znajduje żadnego uzasadnienia faktycznego i prawnego.

W ocenie Sądu Rejonowego żądanie sprostowania świadectwa pracy jest uzasadnione jedynie w bardzo niewielkim zakresie, a mianowicie:

b) okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty (punkt 6 podpunkt 13 świadectwa pracy) poprzez dodanie zapisu o treści: .,7.06.2022 r. – 20.06.2022 r.”.

Jest bowiem rzeczą niewątpliwą według Sądu Rejonowego, że w podanym powyżej okresie powódka korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a ponadto, że za czas ten otrzymała wynagrodzenie. Inną kwestią jest natomiast fakt, że wówczas faktycznie pracowała, a zatem zwolnienie lekarskie nie było wykorzystane przez powódkę zgodnie z jego przeznaczeniem.

Sąd I instancji przyjął, że stosownie do art. 99 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracodawca poniesie zatem określone w tym przepisie konsekwencje jeżeli wystąpią równocześnie trzy przesłanki:

1) pracodawca nie wydał wcale albo nie wydał w terminie (niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy), albo wydał niewłaściwe świadectwo pracy;

2) pracownik poniósł szkodę majątkową polegającą na utracie:

a) wynagrodzenia, które mógłby otrzymać, gdyby podjął pracę po otrzymaniu prawidłowego świadectwa pracy,

b) świadczeń przewidzianych w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2023 r. poz. 735 z późn. zm.);

3) szkoda pracownika powstała w związku z nieprawidłowym działaniem pracodawcy.

Sąd Rejonowy uznał, że jeśli zatem nie zostanie spełniona choćby jedna z wymienionych przesłanek (np. w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy pracownik nie poniósł szkody, gdyż np. podjął pracę), to sam fakt niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków w tym zakresie nie uzasadnia przyznania pracownikowi odszkodowania. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1978 r. ( I PRN 107/78), odszkodowanie to przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy, pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić. W myśl ogólnych reguł procesowych, to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że pozostawanie bez pracy jest wynikiem niewydania w terminie lub wydania błędnego świadectwa pracy ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Przy czym za niewystarczające uznał Sąd Najwyższy (w wyroku z dnia 3 marca 1971 r., II PR 9/71) złożenie dokumentu stwierdzającego przyczynę odmowy jego zatrudnienia. O istnieniu związku przyczynowego między wadliwą treścią świadectwa pracy a niemożnością uzyskania przez pracownika pracy mogą świadczyć takie okoliczności, jak podejmowanie przez pracownika bezskutecznych starań o pracę odpowiadającą jego możliwościom i kwalifikacjom oraz brak innych przeszkód w uzyskaniu pracy niż wynikające z wadliwej treści świadectwa pracy, które w sposób ewidentny mogło utrudnić jego ponowne zatrudnienie.

Sąd I instancji uznał, że powódka w toku niniejszego postępowania nie udowodniła, iż na skutek niewydania w terminie przez pozwaną świadectwa pracy (ewentualnie wydania świadectwa prawy niewłaściwego) nie mogła uzyskać pracy, by podejmowała w tym zakresie jakiekolwiek starania oraz, że nie wystąpiły inne przeszkody w uzyskaniu pracy niż brak świadectwa pracy. Co więcej, w okresie od 7 czerwca 2022 r. do 29 sierpnia 2022 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim (k. 72 odwrót).

Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy orzekł jak sentencji wyroku.

O kosztach postępowania procesu Sąd I instancji orzekł na podstawie art. 100 k.p.c. dokonując ich stosunkowego rozdzielenia. Uwzględnione w niewielkim zakresie roszczenie dotyczyło sprostowania świadectwa pracy. Koszty zastępstwa procesowego w przypadku tego roszczenia wynoszą 120 zł.

W zakresie pozostałych objętych niniejszym postępowaniem roszczeń Sąd Rejonowy uznał, iż koszty zastępstwa procesowego kształtują się następująco: odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę – 180,00 zł, odszkodowanie za niewydanie w terminie świadectwa pracy – 675,00 zł, ustalenie istnienia stosunku pracy – 675,00 zł, co łącznie stanowi 1.530,00 zł.

Sąd Rejonowy przyjął, że koszty zastępstwa procesowego należne powódce obejmują żądanie sprostowania świadectwa pracy, a w pozostałym zakresie wobec oddalenia powództwa są to koszty zastępstwa procesowego należne pozwanej, po kompensacji tych kosztów (1,530 – 120) Sąd I instancji zasądził od powódki A. R. (1) na rzecz pozwanej W. M. (1) kwotę 1.410,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. Nie znajduje natomiast uzasadnienia zasądzenie na rzecz powódki kosztów dojazdu na rozprawy jej pełnomocnika wobec przegrania przez powódkę sprawy niemal w całości.

Powyższy wyrok został zaskarżony przez powódkę w części tj:

co do pkt 2 — w części, w jakiej Sąd nie orzekł o zobowiązaniu Pozwanej sprostowania świadectwa pracy tj. w zakresie następujących punktów świadectwa pracy:

- pkt 1 poprzez wskazanie okresu zatrudnienia od dnia 01.09.2019 r. do dnia 20.07.2022 r.,

- pkt 4 poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę,

- pkt 6 ppkt 1), poprzez wskazanie, że pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze: 4 dni, w tym 4 dni wykorzystane na podstawie art. 167 ²k.p.,

- pkt 6 ppkt 8), poprzez wskazanie, że pracownik byt niezdolny do pracy przez okres 33 dni,

- pkt 6 ppkt 13), poprzez wskazanie następujących okresów nieskładkowych:

-: od 08.04.2022 r. do 22.04.2022 r.
-: od 07.06.2022 r. do 20.07.2022 r.,

- pkt 8 poprzez wskazanie, że pracownik nie wykorzystał zaległego urlopu wypoczynkowego za lata 2019-2021 w łącznym wymiarze 61 dni, za który nie wypłacono ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz w wymiarze 12 dni w roku 2022 r. tj. od stycznia do lipca włącznie, za który nie wypłacono ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy;

co do pkt 3 — w całości;

co do pkt 4— w całości.

Apelacja powódki zaskarżonemu wyrokowi zarzuca:

I. naruszenie przepisów prawa procesowego, które miały istotny wpływ na treść zaskarżonego wyroku tj.:

art. 233 § 1 k.p.c. - poprzez dokonanie dowolnej, jednostronnej i niezupełnej oceny przez Sąd I Instancji zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a w konsekwencji ustalenie faktów przez Sąd I Instancji niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy tj.:

a) ustaleniu, że Powódka otwierała sklep dysponując wolnym czasem i to tylko wtedy, kiedy Powódka zauważyła klientkę zainteresowaną wejściem do sklepu Pozwanej, w sytuacji gdy sama Pozwana zeznała, iż Powódka obsługiwała sklep (...) w 2019 r., ale nie pamięta czy płaciła za to Powódce;

b) ustaleniu, przez Sąd, że J. P. miał rzekomo namawiać P. M. na wysłanie niekorzystnego dla Pozwanej maila do M. M. oraz namawiać do podjęcia kroków do odebrania Pozwanej prowadzonych przez nią sklepów (...), co miało zostać uwiecznione na nagraniu audio jak wskazała Pozwana, w sytuacji gdy żaden taki e-mail nie został do sprawy przedstawiony, a świadek P. M. zaprzeczyła istnieniu takiego nagrania. Ponadto zeznania świadka P. M. Sąd winien uznać za niewiarygodne wobec przedstawionej na rozprawie w dniu 14 września 2023 r. obszernej korespondencji, która w sposób bezsprzeczny wskazuje na nieprawdziwość składanych przez P. M. zeznań;

c) ustaleniu, że relacje pomiędzy Pozwaną a J. P. zepsuły się co miało miejsce na przełomie maja i czerwca 2022 r., a następnie ustalenie, że już w tym momencie Powódka miała (de facto sama z siebie) wiedzieć, iż od tej chwili J. P. miałby nie być osobą upoważnioną do przebywania w sklepie (...), które to ustalenia są sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, a nadto wobec braku jasnego komunikatu w tym zakresie ze strony Pozwanej, wykluczają odpowiedzialność Powódki, co pozbawia podstaw do rozwiązania z Powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.;

d) ustalenie, że w dniu 31 maja 2022 r. kamera na zapleczu zarejestrowała J. P. o godzinie 19:47 jak przebywa pod nieobecność innych osób w sklepie, w sytuacji gdy na zapleczu nie było monitoringu, a przedmiotowe nagranie obejmuje ladę sklepową w obrębie pomieszczenia sprzedaży;

e) ustalaniu, Powódka będąc na zwolnieniu lekarskim jeździła zarobkowo na taksówce, w sytuacji gdy z zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności z zeznań świadków i samej Powódki wynika, że w tym okresie Powódka takiej pracy nie świadczyła;

f) ustaleniu, że J. P. był osobą uprawnioną do przebywania w sklepie w godzinach jego otwarcia, gdy akceptowała to Pozwana, jednakże powstaniu sporu już takiej akceptacji nie było i musiała o tym wiedzieć Powódka, opowiadając się w konflikcie po słonie J. P., w sytuacji gdy z zebranego materiału dowodowego w żaden sposób nie wynika, czy a jeżeli już to kiedy Powódka miałaby opowiedzieć się w rzeczonym konflikcie po stronie J. P., a ponadto nie wynika również, aby miała w jakikolwiek sposób i kiedykolwiek zakomunikowane od Pozwanej „cofnięcie” upoważnienia do przebywania w sklepie przez J. P.. Powyższe zaś nie wynika nawet z zeznań samej Pozwanej, która twierdziła od samego początku, że J. P. w ogóle nie byt osobą do tego upoważnioną, co oczywiście jest sprzeczne z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, w szczególności korespondencją złożoną w piśmie Powódki z 14 września 2023 r.;

g) ustaleniu, że Powódka w okresie zwolnienia lekarskiego przypadającego w okresie 8-22 kwietnia 2022 r. świadczyła pracę pobierając z tego tytułu wynagrodzenie, w sytuacji gdy poza zeznaniami Pozwanej, które de facto w tym zakresie są sprzeczne z zeznaniami Powódki, brak jest innego materiału dowodowego, który mógłby potwierdzić faktyczne świadczenie pracy przez Powódkę w tym okresie. Dowodem tym nie są zaś podpisane przez Powódkę raporty dziennie, bowiem Powódka zeznała, iż tego typu dokumenty były podpisywane in blanco. Powyższe jest zaś zgodne z ustaleniami Sądu, że strony łączyły relacje towarzyskie, które miały wpływ na tego typu luźne podejście do dokumentacji pracowniczej, czy chociażby osobowej (vide uzasadnienie wyroku: Dobre relacje towarzyskie pomiędzy stronami zdecydowały o tym, że korzystania przez A. R. (1) z urlopu nie dokumentowano w formie pisemnej, a prośby o jego udzielanie niejednokrotnie były przez powódkę zgłaszane telefonicznie.). Wobec powyższego uznać należy, że relacje te miały wpływ nie tylko na kwestie, które mogłyby być korzystne dla jednej ze stron procesu, ale dla obu stron. Czyniąc takie ustalenia należy odnieść je w tym samym stopniu do Pozwanej, jak i Powódki. Odmienne potraktowanie Powódki w ocenie tychże zachowań (podpisywanie raportów in blanco na prośbę Pozwanej) oraz zachowań Pozwanej (udzielanie urlopu bez pisemnych wniosków) w świetle powołanych relacji towarzyskich, stanowiłoby o nierównym traktowaniu przez Sąd stron procesu, a tym samym złamaniu Konstytucyjnej zasady z art. 32 ust. 1.

Ponadto Pozwana nie udowodniła faktu świadczenia pracy przez Powódkę w w/w okresie chociażby nagraniami z monitoringu (w innych okoliczności Pozwana była w stanie przedstawić 2 nagrania z monitoringu z maja 2022 r.), co do których miała przecież dostęp i mogła je bez przeszkód przedstawić. W tym miejscu wskazać należy, że wobec takich możliwości dowodowych, nieskorzystanie z nich może jedynie świadczyć o tym, że Pozwana nie byłaby w stanie udowodnić świadczenia pracy przez Powódkę w spornym okresie nagraniami z monitoringu, gdyż te nie wykazałyby zaistnienia takowego stanu faktycznego;

h) ustalenie, że Powódka sama zeznała, że „pracę dla pozwanej rozpoczęłam 16 kwietnia 2020 r.”, jako wyrwane z kontekstu a w konsekwencji nie mogące stanowić podstawy takowego ustalenia stanu faktycznego, wynika całokształtu zeznań Powódki;

i) ustaleniu, że Powódka poszła na urlop na żądanie z przyczyn powzięcia informacji przez Pozwaną o rzekomym przywłaszczeniu pieniędzy, w sytuacji gdy Powódka w dniu 31 maja 2022 r. najpierw złożyła wniosek o udzieleniu urlopu zaległego, a w braku wyrażenia na niego zgody wniosek o urlop na żądanie z przyczyn złego stany psychicznego Powódki (Powódka leczyła się psychiatrycznie — okoliczność bezsporna).

art. 233 § 1 k.p.c. - poprzez dokonanie dowolnej, jednostronnej i niezupełnej oceny przez Sąd I Instancji zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a w konsekwencji nieustalenie istotnych dla rozstrzygnięcia faktów przez Sąd I Instancji tj.:

j) nieustaleniu kto był zatrudniony od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. w sklepach Pozwanej w W. oraz w T., a dobitniej — nieustalenie, że nikt inny (poza nieformalnym zatrudnieniem Powódki) nie byt zatrudniony w w/w sklepach;

k) nieustalenie, że Pozwana (wobec braku innych pracowników) osobiście zajmowała się prowadzeniem sklepu (sprzedażą/doradztwem klientom) w W. w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r., w związku z czym nie mogła wykonywać tych samych obowiązków w sklepie w T., które to sklepy były oddalone od siebie ok. 120 km;

l) nieustaleniu, że nikt poza osobą Powódki nie mógł wykonywać obowiązków sprzedawcy/doradcy klienta (de facto prowadzić sklepu) w T. wobec braku innych osób zatrudnionych w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. i wobec osobistego prowadzenia sklepu w tym okresie przez osobę Pozwanej;

m) nieustaleniu, że na nagraniu z dnia 24 maja 2022 r. zrejestrowano poza zabraniem przez Powódkę pieniędzy, również odnotowanie na kartce kwoty tychże pieniędzy, którą to kartkę Powódka następnie do kasetki, z której pobrała pieniądze. Gdyby Powódce zależało na przywłaszczeniu jakiejkolwiek kwoty pieniędzy z kasy sklepu, to z pewnością po pierwsze zadbałaby o to, żeby kamera nie była w tym czasie włączona (bezsporne jest, że Powódka wiedziała o kamerach w sklepach (...)) a po wtóre nie pozostawiłaby notatki na karteczce w kasie sklepu bo wyciągnięciu pieniędzy, tak jak to wynika z nagrania. Tym samym Sąd dopuścił się błędnej oceny przedstawionego na nagraniu zachowania Powódki, ustalając wbrew nagraniu i pozostałemu w sprawie materiałowi dowodowemu w tym w szczególności zeznaniom świadków i Powódki, iż Powódka pieniądze te przywłaszczyła, w sytuacji gdy nic takiego miejsca nie miało. Nadto Pozwana w swoich zeznaniach nie była w stanie w jakikolwiek sposób wytłumaczyć w jakich okolicznościach miało rzekomo dojść do przywłaszczenia gotówki przez Powódkę;

n) nieustaleniu, że w postępowanie w zakresie przywłaszczenia przez Powódkę pieniędzy z kasy sklepu zostało prawomocnie umorzone a Pozwana nie składała zażalenia na to postanowienie;

o) nieustaleniu, że w dniu nagrania z monitoringu z 24 maja 2022 r. w kasie sklepu była jedynie kwota 900 zł, w związku z czym nagranie to nie może stanowić dowodu na pobranie kwoty 2 500 zł przez osobę Powódki;

p) nieustaleniu, że w aktach sprawy (...) znajduje się dokument - wyciąg z firmowego konta bankowego (...) Pozwanej, gdzie widnieje wpłata 5 tys. dokonana zł przez J. P. i wykonanych przez niego dwóch przelewów po 2,5 tys. zł każdy za lokal na ul (...) na rzecz Pana L. i D.. W aktach sprawy dochodzenia znajduje się zdjęcie wyciągu z konta (...) firmowego znajduje się na kartach nr: 141, 142, 143, 144. A dokładnie na karcie 144 widnieje wpłata 5 tys. złotych, którą wpłacił pan P. oraz, że zrobił dwa przelewy do właścicieli lokalu przy ul. (...) w T.. Za F. Vat (...) do pana J. L. na kwotę 2500 zł i F. VAT (...) do pana L. D. na kwotę 2 500 zł., nieustaleniu, że w dniu Powódka zanim udała się na urlop na żądanie składała w dniu 31 maja 2022 r. wniosek o udzielenie urlopu zaległego;

q) nieustaleniu prawdziwych motywów rozwiązania z Powódką umowy o pracę w trybie art. 52 1 k.p., w sytuacji gdy motywy jakimi kierowała się Pozwana zostały udowodnione nagraniem audio-video na płycie CD przedłożonym do repliki odpowiedzi na pozew oraz zeznaniami Powódki.

Pozwana nie zaprzeczała, że nagranie obejmuje jej osobę i osobę Powódki i w tym zakresie ingerencja Sądu wykraczająca poza stanowisko strony pozwanej wydaje się być nieuprawniona. Skoro bowiem sama strona pozwana nie kwestionowała tychże okoliczności Sąd nie powinien w tym zakresie strony wyręczać, w szczególności, gdy była ona reprezentowana w toku całego procesu przez profesjonalnego pełnomocnika. Ponadto jakość tego nagrania nie pozostawia wątpliwości, że adresatem „wypowiedzi” kierowanych przez osoby uwidocznione na nagraniu jest osoba Powódki, którą można bez trudności rozpoznać po słyszanym na nagraniu głosie. Powyższe wynika również z zeznań samej Powódki.

art. 233 § k.p.c. - poprzez dokonanie dowolnej, jednostronnej i niezupełnej oceny przez Sąd I Instancji zebranego w sprawie materiału dowodowego w postaci zeznań Pozwanej i świadków powołanych przez stronę pozwaną i danie im wiary w zakresie, w jakim nie pokrywały się one z zeznaniami Powódki i świadków powoływanych przez stronę powodową a także z pozostałym w sprawie materiałem dowodowym pomimo, iż z całokształtu zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika brak wiarygodności Pozwanej i powołanych przez nią świadków, a prezentowane przez Pozwaną stanowisko jest przyjętą na potrzeby niniejszej sprawy taktyką procesową, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I Instancji do popełnienia błędów w ustaleniach faktycznych o których stanowią powyższe zarzuty, mających wpływ na rozstrzygnięcie sprawy.

art. 236 § 2 k.p.c. i art. 235²§ 2 k.p.c. w zw. z art. 248 § 1 k.p.c. - poprzez brak rozpoznania wniosku dowodowego złożonego przez stronę powodową w replice odpowiedzi na pozew i brak postanowienia o jego pominięciu albo postanowienia o przeprowadzeniu tegoż dowodu a w związku z tym brak zobowiązania Pozwanej do przedstawienia żądanych dokumentów w postaci poświadczonych przez pracownika banku wyciągów z rachunków bankowych za okres maja i czerwca 2022 r. o nr:

-: (...)
-: (...)
-: oraz rachunku bankowego (...) S.A. do którego została wydana karta o nr: (...) (Powódka nie jest w stanie przedstawić rachunku),

które to dokumenty mają istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, co znajduje również potwierdzenie w uzasadnianiu skarżonego wyroku, bowiem Sąd Instancji stwierdził, iż w przedmiotowej sprawie miało miejsce przywłaszczenie środków o którym mowa w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p., zaś dokumenty te stanowią bezsprzeczny dowód tego, że do żadnego przywłaszczenia nie doszło (były wpłaty na rachunki Pozwanej).

Il. przepisów prawa materialnego ti.:

art. 52 § 1 pkt 1) k.p. - poprzez dokonanie jego błędnej wykładni przez Sąd I Instancji w niniejszym stanie faktycznym i uznanie, że zaszły przesłanki wskazane w tym przepisie i Pozwana w sposób prawidłowy dokonała rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w sytuacji gdy z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynika, aby którekolwiek z podstaw faktycznych wskazanych w uzasadnieniu rozwiązania umowy w tym trybie wystąpiły, bowiem nie doszło do przywłaszczenia jakiejkolwiek kwoty pieniędzy, zaś osoba J. P. nie była osobą nieuprawnioną do przebywania w sklepie Pozwanej, a przynajmniej Pozwanej nie udało się sprostać ciężarowi udowodnienia winy w tym zakresie po stronie Powódki.

art. 56 § 1 i art. 58 w związku z art. 36 § 1 pkt 2) k.p. — poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy przy uznaniu, iż nie zaszły przesłanki do rozwiązania z Powódką umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1) k.p., Pozwana dopuściła się rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie, co skutkować winno zasądzeniem na rzecz Powódki odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, które wynosiło 1 miesiąc.

art. 97 § 3 k.p. — poprzez jego niezastosowanie w sytuacji gdy przy uznaniu, iż nie zaszły przesłanki do rozwiązania z Powódką umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1) k.p., Sąd winien orzec o sprostowaniu świadectwa pracy, poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

at. 97 § 2 k.p.c. w zw. z § 2 ust. 1 pkt 1), pkt 6), 17) Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy – poprzez jego niezastosowanie, a w konsekwencji oddalenie żądania Powódki o sprostowanie świadectwa pracy zgodnie z żądaniem strony Powodowej, w sytuacji w której Sąd, prawidłowo ustalając stan faktyczny sprawy, winien orzec o jego sprostowaniu.

art. 99 § 1 i 2 k.p. — poprzez jego niezastosowanie, w sytuacji gdy w przedmiotowym stanie faktycznym Powódka najpierw nie otrzymała świadectwa pracy, a następnie otrzymała niewłaściwe świadectwo pracy, w tym przede wszystkim w zakresie wskazania podstawy rozwiązania umowy o pracę, czym wywołała u Powódki szkodę w postaci niemożności zarobkowania poprzez trudności w znalezieniu z tego powodu pracy, a także odmowy zatrudnienia, a w związku z czym poniesienia szkody materialnej, co uprawniało do zasądzenia na jej rzecz odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wymiarze 6 tygodni.

art. 22 § 1 k.p. — poprzez jego błędne zastosowanie i oddalenie powództwa w zakresie ustalenia stosunku pracy w okresie 01.09.2019 r. — 15.04.2020 r., w sytuacji gdy z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż w spornym okresie strony łączył stosunek odpowiadający stosunkowi zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, w związku z czym Sąd winien roszczenie Powódki w tym zakresie uwzględnić.

Wskazując na powyższe zarzuty apelująca wnosiła o:

1. zmianę wyroku Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim dnia 08 stycznia 2024r. w części tj.:

- co do pkt 2 w części, t.: poprzez zobowiązanie Pozwanej do sprostowania świadectwa pracy w zakresie pkt:

-: 1 poprzez wskazanie okresu zatrudnienia od dnia 01.09.2019r. do dnia 20.07.2022 r.,
-: 4 poprzez wskazanie, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę,
-: 6 ppkt 1), poprzez wskazanie, że pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze 4 dni, w tym 4 dni wykorzystane na podstawie art. 167²k.p.,
-: 6 pkpt 8), poprzez wskazanie, że pracownik był niezdolny do pracy przez okres 33 dni,
-: 6 ppkt 13), poprzez wskazanie następujących okresów nieskładkowych:
-: od 08.04.2022 r. do 22.04.2022 r.
-: od 07.06.2022 r. do 20.07 2022 r.
-: 8 poprzez wskazanie, że pracownik nie wykorzystał zaległego urlopu wypoczynkowego za lata 2019-2021 w łącznym wymiarze 61 dni za który nie wypłacono ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz w wymiarze 12 dni w roku 2022 r. tj. od stycznia do lipca włącznie, za który nie wypłacono ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
-: co do pkt 3 poprzez:
-: zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powódki kwoty w wysokości 3 010 zł (słownie: trzy tysiące dziesięć złotych 00/100) tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p., wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty;
-: ustalenie, iż Powódka w okresie od 01.09.2019 r. do 15.04.2020 r. była zatrudniona u Pozwanej na umowę o pracę w wymiarze pełnego etatu z obowiązującym ówcześnie wynagrodzeniem minimalnym;
-: zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powódki kwoty 4 214 zł (słownie: cztery tysiące dwieście czternaście złotych 00/100) tytułem naprawienia szkody przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, tj. kwoty w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę za czas pozostawania bez pracy w wymiarze 6 tyg., wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty;
-: co do pkt 4 poprzez zasądzenie od Pozwanej kosztów procesu za postępowanie przed Sądem I Instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według przedłożonego spisu kosztów z dnia 15.12.2023 r., z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, do dnia zapłaty.

2. rozpoznanie przez Sąd wniosku zawartego w pkt 5 repliki odpowiedzi na pozew tj.: zobowiązanie przez Sąd Pozwanej do przedłożenia poświadczonych przez pracownika banku wyciągów z rachunków bankowych za okres maja i czerwca 2022 r. o nr:

-: (...)
-: (...)
-: oraz rachunku bankowego (...) S.A. do którego została wydana karta o nr: (...) (Powódka nie jest w stanie przedstawić nr rachunku), a następnie dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z tychże, na fakt: dokonywania wpłat gotówki z utargu sklepu (...) w T.; zaprzeczenia przywłaszczeniu jakiejkolwiek kwoty pieniędzy przez Powódkę; braku podstaw do rozwiązania przedmiotowej umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

3. rozpoznanie sprawy na rozprawie;

4. zasądzenie od Pozwanej na rzecz Powódki kosztów procesu za Il Instancję według norm przepisanych w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

zważył, co następuje:

Apelacja powódki okazała się częściowo uzasadniona.

Na wstępie wskazać należy, że postępowanie apelacyjne, jakkolwiek jest postępowaniem odwoławczym i kontrolnym, to jednak zachowuje charakter postępowania rozpoznawczego. Oznacza to, że sąd odwoławczy ma pełną swobodę jurysdykcyjną, ograniczoną jedynie granicami zaskarżenia. Z tego też względu sąd odwoławczy może, a jeżeli je dostrzeże - powinien naprawić wszystkie stwierdzone w postępowaniu apelacyjnym naruszenia prawa materialnego popełnione przez sąd I instancji i to niezależnie od tego, czy zostały one podniesione w apelacji, jeśli tylko mieszczą się w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13.04.2000 r., III CKN 812/98, LEX nr 40504).

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy prawidłowo zgromadził materiał dowodowy, jednak jego ocena powinna - zdaniem sądu odwoławczego – prowadzić do innych wniosków, aniżeli przyjęte przez Sąd I instancji jeśli chodzi o żądanie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Trafnym zatem okazał się zawarty w apelacji zarzut naruszenia przepisu art. 233 kpc poprzez dowolne przyjęcie przez Sąd meriti, iż zgromadzone dowody potwierdziły, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawierało przyczyny , które były rzeczywiste , konkretne i prawdziwe oraz , że było ono uzasadnione.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Oświadczenie sporządzone w tym trybie musi też w sposób niezwykle precyzyjny opisywać czyn zarzucany pracownikowi, tak, aby pozwolić mu się szczegółowo do niego odnieść i umożliwić mu ewentualną obronę.

Sąd Okręgowy pragnie w tym miejscy podkreślić, iż ocena wagi przyczyny zależy od okoliczności konkretnej sprawy. Nie ulega wątpliwości , iż pracodawca decydując się rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym winien taką decyzję przemyśleć, przeprowadzić postępowanie wyjaśniające ,tak aby oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia było dla pracownika jasne, zrozumiałe i konkretne. W przedmiotowej sprawie należało przede wszystkim ocenić powyższe oświadczenie mając na uwadze relacje pomiędzy powódką a pozwaną oraz jej nieformalnym wspólnikiem J. P.. Poza sporem jest , iż mieli oni bardzo bliskie relacje , które w efekcie zakończyły się wzajemnym konfliktem, który wybuchł pod koniec maja 2022 r.

Analizując treść oświadczenia pracodawcy to jeśli chodzi o pierwszą przyczynę w nim wskazaną nie sposób nie dostrzec , iż jest ona na tyle ogólna, że nie wiadomo jaka kwota została pobrana z kasy przez powódkę i kiedy miało to miejsce . Zarzut taki mógł dotyczyć zarówno kwoty 5 zł , jak i kilku tysięcy złotych , a data mogła mieć miejsce zarówno dzień przed złożeniem oświadczenia jak w zupełnie odległym terminie np. pól roku wcześniej . Sam zapis z monitoringu potwierdza li tylko wyjęcie utargu z kasy . Pozwana nie przeprowadziła ani żadnej inwentaryzacji , ani nie wskazała jaka kwota utargu została przez powódkę jej zdaniem przywłaszczona. Z lektury akt wynika, że nie było w aktach osobowych szczegółowej procedury wpłacania utargu na konto firmy , a poza sporem jest, że powódka i pozwana pracowały w sklepie na zmiany. Pobrana z kasy kwota pojawiła się dopiero po sporządzonym oświadczeniu i była ona zmienna. Z zeznań powódki ( vide: k. 72 akt ) wynika, iż kwota utargu tego dnia wynosiła 900 zł i przekazała ją do rozliczeń z pozwaną J. P., zaś Pozwana twierdziła, że była to kwota 2500 zł czego w żadnym razie nie wykazała. Z lektury akt wynika, iż pozwana nieformalnie współpracowała w J. P. i miała z nim liczne rozliczenia .On zaś był życiowym partnerem powódki i razem z pozwaną mieli kontrolę nad działalnością sklepów w T. i w W.. Sam J. P. przyjmował do pracy P. M. co świadczy o tym, iż był nieformalnym wspólnikiem pozwanej i podejmował razem z nią decyzję dotyczące funkcjonowania sklepów. Sam zaś zapis monitoringu potwierdza li tylko, iż utarg został z kasy przez powódkę pobrany, co czyniła wcześniej dokonując wpłat utargu na osobiste konto pozwanej na jej polecenie. Sąd Okręgowy nie podziela zatem ustaleń Sądu Rejonowego , iż wyżej opisana przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia była konkretna , rzeczywista i prawdziwa. Była ona bowiem sformułowana tak ogólnie, iż nie wskazywała ona ani kwoty pobranego utargu, ani daty zdarzenia , a w tych konkretnych okolicznościach sprawy , kiedy zarówno powódka , jak i jej partner i pozwana utrzymywali bardzo bliskie kontakty nie tylko towarzyskie, ale także biznesowe, a sam J. P. często rozliczał utargi i sam dokonywał rozliczeń z pozwaną to nie sposób przyjąć, że powódka bezprawnie przywłaszczyła sobie kwotę utargu.

Warto w tym miejscu zaznaczyć, iż przepis art. 30 § 4 KP dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (zob. wyr. SN z 15.11.2006 r., I PK 112/06, Legalis; wyr. SN z 22.3.2016 r., I PK 100/15, Legalis; szerzej zob. M. Gersdorf, M. Raczkowski, O formułowaniu przyczyny, s. 20 i n.; P. Prusinowski, Funkcje obowiązku, s. 458 i n.).

Pracodawca powinien podać przyczynę rozwiązania umowy w sposób zarówno skonkretyzowany, jak i zrozumiały dla adresata. Naruszeniem przez pracodawcę obowiązku informacyjnego jest niewskazanie przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (wyr. SN z 25.2.2016 r., II PKP 363/14, niepubl.).

Przyczyna polegająca na postawieniu powódce zarzutu przywłaszczenia utargu ( bez podania kwoty, daty ) nie spełnia powyższych warunków i już z tego tylko powodu nie może ona skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Drugą z przyczyn , tj. zezwolenie na przebywanie w sklepie osób nieupoważnionych, które miały dostęp do środków finansowych i mienia pracodawcy poza godzinami pracy jest w okolicznościach przedmiotowej sprawy nie tyle niezrozumiała ,lecz wręcz absurdalna. Wszak J. P. jako nieformalny , ale rzeczywisty wspólnik pozwanej był tak samo jak ona zaangażowany w działalność sklepów przez nią prowadzonych, sam prowadził rekrutację do jednego z nich. W tej sytuacji próba zwolnienia pracownicy z powodu konfliktu z nieformalnym wspólnikiem i wskazanie jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym - przebywanie w sklepie osoby nieuprawnionej - w okolicznościach przedmiotowej sprawy, kiedy J. P. przed konfliktem nie tylko odwiedzał sklep , ale też ustawiał w nim towar ( okulary) jest absolutnie nieuzasadnione i stanowi tylko i wyłącznie próbę odwetu zarówno na powódce jak i swoim byłym wspólniku. Przyczyna wskazana w tych okolicznościach nie uzasadnia zastosowania przez pracodawcę tak surowego instrumentu jakim jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy naruszył zatem przepis art., 52 kp i wadliwie przyjął, iż w okolicznościach przedmiotowej sprawy powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych opisanych w oświadczeniu strony pozwanej.

Warto w tym miejscu jeszcze raz zaakcentować, iż przepis art. 52 kp wymaga do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę istnienia uzasadniającej je przyczyny, przy czym to pracodawcę obciąża obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jego przyczyny. Oznacza to, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 roku, I PKN 444/99 OSNAPiUS 2001, nr 9, poz. 313). W przypadku sporu przed Sądem Pracy, tak jak w niniejszej sprawie, Sąd każdorazowo musi badać, czy wskazana
w oświadczeniu pracodawcy przyczyna jest prawdziwa, czy została wskazana konkretnie i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1998 roku, I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 335).

Reasumując w przedmiotowej sprawie łącząca strony stosunku pracy oraz nieformalnego wspólnika pozwanej, a partnera życiowego powódki zażyłość sprawia, że nie można faktu przekazania utargu przez powódkę J. P. uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych , a już na pewno nie za kradzież pieniędzy skoro jako nieformalny wspólnik był on zaangażowany w działalność obu sklepów i nie był w żadnym razie ani osobą z zewnątrz ani nieuprawnioną . Sam zaistniały pomiędzy pozwaną a nim konflikt nie powinien był dotykać żadnego z pracowników, a tym bardziej doprowadzać do jego dyscyplinarnego zwolnienia.

Z tych wszystkich względów Sąd Okręgowy uznając apelację powoda za w pełni zasadną zmienił zaskarżony wyrok przyznając powodowi odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 56 kp ) i na podstawie art. 386 § 1 kpc orzekł jak w sentencji.

Dalej idąca apelacja jest bezzasadna, gdyż wszystkie zawarte w niej zarzuty są chybione i stanowią li tylko gołosłowną polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu meriti.

Sąd Okręgowy w pełni podziela zarówno ustalenia Sądu Rejonowego jak i dokonane przez ten Sąd rozważania prawne .

Za chybiony należało zatem uznać podniesiony w apelacji zarzut naruszenia przez Sąd I instancji dyspozycji art. 233 § 1 k.p.c.

Zgodnie z tym przepisem ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w konkretnej sprawie wyraża istotę sądzenia w części dotyczącej ustalenia faktów, tj. rozstrzygania spornych kwestii na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia się z dowodami. Powinna ona odpowiadać regułom logicznego myślenia wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego będące wyznacznikiem granic dopuszczalnych wniosków i stopnia prawdopodobieństwa ich przydatności w konkretnej sytuacji. Jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wprowadził wnioski logicznie poprawne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego, to taka ocena dowodów nie narusza zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c. choćby dowiedzione zostało, że z tego samego materiału dałoby się wysnuć równie logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski odmienne. Tylko w przypadku wykazania, ze brak jest powiązania w świetle kryteriów wyżej wzmiankowanych, przyjętych wniosków z zebranym materiałem dowodowym, możliwe jest skuteczne podważenie oceny dowodów dokonanej przez sąd; nie jest tu wystarczająca sama polemika naprowadzająca wnioski odmienne, lecz wymagane jest wskazanie, w czym wyraża się brak logiki lub uchybienie regułom doświadczenia życiowego w przyjęciu wniosków kwestionowanych (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dni 25 stycznia 2005 r., II PK 159/2004, OSNP 2005/17 poz. 267; uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 r. IV CKN 1316/200).

Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga przy tym wskazania, że sąd uchybił zasadą logicznego rozumowania, lub doświadczenia życiowego, to bowiem jedynie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów. Nie jest natomiast wystarczające przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie niż ocena sądu (tak SN w orz. Z 6 listopada 1998 r., II CKN 4/98 nie publ.; por. też orz. z 10 kwietnia 2000 r., V CKN 17/2000, nr. 7, poz. 10 i z 5 sierpnia 1999 r., II UKN 76/00, OSNAPiUS 2000, nr. 19, poz. 732).

Podsumowując powyższe należy podkreślić, iż naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów nie można upatrywać w takiej ocenie materiału dowodowego, która jest logiczna, zgodna ze wskazaniami doświadczenia życiowego, poziomem aktualnej wiedzy w danej dziedzinie oraz dokonana w sposób wszechstronny.

Takiego zarzutu Sądowi I instancji w niniejszej sprawie niewątpliwie nie można podstawić. Dokonana przez ten Sąd ocena całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego została dokonana w sposób wszechstronny, zgodny z regułami logiki oraz zasadami doświadczenia życiowego.

Sąd ten przyjął za niewiarygodne twierdzenia powódki, iż pracowała ona u pozwanej przed formalnym zatrudnieniem jej na umowę o pracę , tj. w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r.

Sąd I instancji odnosząc się do żądania ustalenia istnienia pomiędzy powódką i pozwaną stosunku pracy w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. prawidłowo przytoczył treść art. 22 § 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei § 1¹ tego artykułu stanowi, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a według § 1², nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Pamiętać jednak należy, że przepis art. 22 § 1¹ k.p. nie wprowadza domniemania prawnego ani fikcji prawnej zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 roku, I PKN 432/99). Prawo pracy nie wyklucza możliwości współpracy podmiotu zatrudniającego i podmiotu świadczącego pracę na zasadach obowiązujących w prawie cywilnym. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. Decydujące znaczenie należy przypisać woli stron i zamiarowi ukształtowania w określony sposób treści łączącego je stosunku prawnego, zamiarowi towarzyszącemu zawarciu i kontynuowaniu stosunku umownego. Obok umowy o pracę wykonanie określonej czynności (szeregu powtarzających się czynności), bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest cechą charakterystyczną tak dla umów zlecenia (gdy chodzi o czynności prawne - art. 734 § 1 k.c.), jak i dla umów oświadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (gdy chodzi o czynności faktyczne - art. 750 k.c.).

Ma w tej sytuacji rację Sąd Rejonowy, iż w realiach sprawy niniejszej szczególnie istotnym jest to, że treść art. 22 § 1 i § 1¹ k.p. nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która, świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu przez pracodawcę wskutek nadużycia przez niego swojej ekonomiczno-organizacyjnej przewagi.

Należy zgodzić się z Sądem meriti, iż w rozpoznawanej sprawie sytuacja taka nie miała miejsca. A. R. (1) do 15 kwietnia 2020 r. była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy przez J. P., a okazjonalnie podejmowane przez nią działania w sklepie prowadzonym przez pozwaną, podyktowane osobistą znajomością z pozwaną oraz relacjami osobistymi i biznesowymi łączącymi J. P., A. R. (1) i W. M. (1) w żadnym razie nie stanowią o tym, że w okresie od 1 września 2019 r. do 15 kwietnia 2020 r. powódkę łączył stosunek pracy z pozwaną, na podstawie którego powódka miałaby być zatrudniona przez pozwaną w pełnym wymiarze czasu pracy. Powódka nie wykazała, że jej pomoc świadczona była w reżimie pracowniczym, nie wykazała wymiaru czasu pracy , a mając na względzie , że w tym samym czasie pracowała na cały etat w innym sklepie jej zeznania w tym zakresie, nie poparte jednoznacznymi i przekonywującymi dowodami nie zasługują na wiarę.

Odnosząc się do kolejnego żądania, a mianowicie kwestii niewykorzystanego urlopu i błędnej liczy dni zawartej w świadectwie pracy to szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania oraz prostowania i uzupełnienia reguluje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2016 r., poz. 2292).

Rozporządzenie to zawiera również wzór świadectwa pracy oraz wskazówki jego wypełnienia. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 tegoż rozporządzenia w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku (w naturze lub w formie wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego). Informacja ta – z uwagi na treść art. 155¹ k.p. - może być istotna także dla kolejnego pracodawcy w związku z koniecznością ustalenia pozostałych do wykorzystania w danym roku kalendarzowym dni urlopu wypoczynkowego przez pracownika.

Ma rację Sąd Rejonowy, ze zgormadzony materiał dowodowy przekonuje Sąd o wykorzystaniu przez powódkę w roku 2022 przysługującego jej u pozwanej w wymiarze proporcjonalnym urlopu wypoczynkowego. Prawidłowo Sąd I instancji zaakcentował, iż dobre relacje towarzyskie pomiędzy stronami zdecydowały o tym, że korzystania przez A. R. (1) z urlopu nie dokumentowano w formie pisemnej, a prośby o jego udzielenie niejednokrotnie były przez powódkę zgłaszane telefonicznie. Korespondował z tym fakt, że pracą w sklepie zajmowała się powódka wspólnie lub na zmianę z pozwaną, a zatem udzielenie urlopu A. R. (1) nie wymagało ze strony pracodawcy podejmowania działań związanych z organizowaniem zastępstwa. A. R. (1) nie świadczyła pracy codziennie, a zatem gdyby korzystała z urlopu po trzy dni w każdym miesiącu przepracowanym u pozwanej, to wykorzystałaby co najmniej urlop w wymiarze proporcjonalnym przysługujący jej u pozwanej (przy założeniu, że przysługujący A. R. (1) wymiar urlopu to 26 dni w skali roku).

Bezzasadne jest żądanie powódki zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o liczbie dni zaległego urlopu wypoczynkowego, za który – zdaniem powódki – przysługuje jej ekwiwalent pieniężny. Jak już podniesiono, świadectwo pracy jest to dokument zawierający ściśle określone informacje związane z przebiegiem zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Informacje te służą przede wszystkim kolejnemu pracodawcy do ustalenia uprawnień pracowniczych oraz uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 6 rozporządzenia z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy w świadectwie pracy zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku (w naturze lub w formie wypłaconego ekwiwalentu pieniężnego). Nie ma natomiast obowiązku prawnego zamieszczania w świadectwie pracy informacji o zaległym, a niewykorzystanym przez pracownika urlopie z lat poprzednich i ewentualnym należnym ekwiwalencie. Nie pozbawia to pracownika prawa dochodzenia roszczeń z tego tytułu, w szczególności ekwiwalentu pieniężnego za urlop po ustaniu zatrudnienia.

Sąd I instancji zasadnie także przyjął, że stosownie do art. 99 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Pracodawca poniesie zatem określone w tym przepisie konsekwencje jeżeli wystąpią równocześnie trzy przesłanki:

1) pracodawca nie wydał wcale albo nie wydał w terminie (niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy), albo wydał niewłaściwe świadectwo pracy;

2) pracownik poniósł szkodę majątkową polegającą na utracie:

a) wynagrodzenia, które mógłby otrzymać, gdyby podjął pracę po otrzymaniu prawidłowego świadectwa pracy,

b) świadczeń przewidzianych w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2023 r. poz. 735 z późn. zm.);

3) szkoda pracownika powstała w związku z nieprawidłowym działaniem pracodawcy.

Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że jeśli nie zostanie spełniona choćby jedna z wymienionych przesłanek (np. w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy pracownik nie poniósł szkody, gdyż np. podjął pracę), to sam fakt niedopełnienia przez pracodawcę obowiązków w tym zakresie nie uzasadnia przyznania pracownikowi odszkodowania.

W myśl ogólnych reguł procesowych, to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że pozostawanie bez pracy jest wynikiem niewydania w terminie lub wydania błędnego świadectwa pracy ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Przy czym za niewystarczające uznał Sąd Najwyższy (w wyroku z dnia 3 marca 1971 r., II PR 9/71) złożenie dokumentu stwierdzającego przyczynę odmowy jego zatrudnienia. O istnieniu związku przyczynowego między wadliwą treścią świadectwa pracy a niemożnością uzyskania przez pracownika pracy mogą świadczyć takie okoliczności, jak podejmowanie przez pracownika bezskutecznych starań o pracę odpowiadającą jego możliwościom i kwalifikacjom oraz brak innych przeszkód w uzyskaniu pracy niż wynikające z wadliwej treści świadectwa pracy, które w sposób ewidentny mogło utrudnić jego ponowne zatrudnienie.

Sąd II instancji podziela w pełni pogląd Sąd Rejonowego, iż powódka w toku niniejszego postępowania nie udowodniła, iż na skutek niewydania w terminie przez pozwaną świadectwa pracy (ewentualnie wydania świadectwa prawy niewłaściwego) nie mogła uzyskać pracy, by podejmowała w tym zakresie jakiekolwiek starania oraz, że nie wystąpiły inne przeszkody w uzyskaniu pracy niż brak świadectwa pracy. Co więcej, w okresie od 7 czerwca 2022 r. do 29 sierpnia 2022 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim (k. 72 odwrót).

Z tych wszystkich względów Sąd oddalił dalej idącą apelację , o czym na podstawie art. 385 kpc orzekł jak w punkcie 2 sentencji.

Jeśli chodzi o koszty postępowania za Instancję Sąd Okręgowy z uwagi na niezaskarżenie wyroku w tej części przez stronę pozwaną nie może zmienić ich wysokości choć zostały one obliczone błędnie. Mając na uwadze , że w sprawie mamy do czynienia z kilkoma roszczeniami ; odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy, sprostowanie świadectwa pracy oraz ustalenie istnienia stosunku pracy prawidłowo kwota kosztów ustalona na podstawie przepisów obowiązujących w dacie wydania wyroku winna wynosić 2550 zł .

O kosztach postępowania za instancje odwoławczą Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 100 kpc dokonując ich stosunkowego rozdzielenia mając na uwadze wielość roszczeń , z czego tylko jedno zostało przez Sąd II instancji uwzględnione. Wysokość kosztów za II instancję ustalana na podstawie zmienionych przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964) w brzmieniu obowiązującym w dacie wpływu apelacji do Sądu Okręgowego .

Dodano: 30 września 2025, Opublikował(a): Izabela Grzybowska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim
Osoba, która wytworzyła informację: Sędzia Beata Łapińska
Data wytworzenia informacji: 16 lipca 2025