Portal Orzeczeń

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 lutego 2025 r.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Piotrkowie Trybunalskim,

Wydział V w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Urszula Sipińska-Sęk

Protokolant: st. sekr. sądowy Zofia Aleksandrowicz

po rozpoznaniu w dniu 23 stycznia 2025 r. w Piotrkowie Trybunalskim

na rozprawie

sprawy z powództwa G. K.

przeciwko pozwanej (...) w O.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy

na skutek apelacji pozwanej (...) w O. od wyroku Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim z dnia 19 lipca 2023 r. sygn. akt IV P 71/22

1.  oddala apelację,

2.  zasądza od pozwanej (...) w O. na rzecz powoda G. K. kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję z odsetkami za opóźnienie w wysokości odsetek ustawowych liczonymi po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty;

Sygnatura V Pa 143/24

UZASADNIENIE

W pozwie pełnomocnik powoda G. K. wniósł o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia przez pozwanego (...) warunków pracy z dnia 29 września 2022 roku jako dokonanego z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy i przywrócenia powoda do pracy na dotychczasowych warunkach wynikających z umowy o pracę zawartej dnia 27 października 1997 roku oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania procesowego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia orzeczenia do dnia zapłaty.

Zaskarżonym wyrokiem z dnia 19 lipca 2023 roku sygn.. akt IV P71/22 Sąd Rejonowy w Tomaszowie Mazowieckim:

- w punkcie 1 przywrócił powoda G. K. do pracy w pozwanej (...) z siedzibą w O. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy;

- w punkcie 2 zasądził od pozwanej (...) z siedzibą w O. na rzecz powoda G. K. kwotę 197 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty;

-w punkcie 3 nakazał pobrać od pozwanej (...) z siedzibą w O. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim kwotę 1.326 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był ustawowo zwolniony.

Podstawą wyroku były następujące ustalenia faktyczne i rozważania prawne Sądu Rejonowego:

G. K. w okresie od dnia 27 października 1997 roku do dnia 30 listopada 2001 roku od był zatrudniony w (...) ( (...) S.A.), a następnie wskutek przejścia zakładu pracy w trybie art. 23 ¹ k.p. w (...) z siedzibą w O., na stanowisku ślusarza remontowego w pełnym wymiarze czasu pracy. Z dniem 1 grudnia 2001 roku został zatrudniony na stanowisku robotnika magazynowego w wydziale części (...)

Na okres od dnia 12 marca 2003 roku do dnia 11 czerwca 2003 roku pracodawca powierzył G. K. obowiązki kierowcy pojazdu (...) Wewnętrznego z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.

Z dniem 1 grudnia 2003 roku powód rozpoczął pracę na stanowisku sprzedawcy na stacji paliw.

W dniu 29 września 2022 roku pracodawca wypowiedział powodowi warunki umowy o pracę zawartej w dniu 27 października 1997 roku z uwzględnieniem aneksów i porozumień do umowy, w części dotyczącej stanowiska i miejsca pracy (wydziału) z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 41 § 1-3 k.p.) oraz art. 36 § 1 pkt 3 k.p. wskazując, iż okres wypowiedzenia upłynie w dniu 31 grudnia 2022 roku. Po upływie okresu wypowiedzenia, czyli od 1 stycznia 2023 roku zaproponowano powodowi nowe warunki pracy - na stanowisku ślusarza remontowego w wydziale (...). Pozostałe warunki umowy o pracę pozostawiając bez zmian. Jako przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę wskazano aktualne potrzeby pracodawcy w zakresie zwiększenia zatrudnienia w wydziale (...) wynikające z konieczności wsparcia załogi w celu zagwarantowania terminowej realizacji zleceń do kontrahentów spółki. Wskazano w wypowiedzeniu, iż niezłożenie oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków pracy do dnia 15 listopada 2022 roku, czyli do połowy okresu wypowiedzenia, jest równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy o pracę. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy jest równoznaczna z rozwiązaniem stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli w dniu 31 grudnia 2022 toku. Poinformowano, iż przysługuje pracownikowi prawo odwołania się od wypowiedzenia warunków umowy o pracę do Sądu Rejonowego w terminie 21 dni od doręczenia niniejszego pisma.

Przedmiotowe pismo wręczono powodowi w dniu 29 września 2022 roku o godzinie 5:35 w godzinach pracy pracownika w obecności kierownika stacji paliw – K. S. (1). Po zapoznaniu się z treścią wypowiedzenia i wysłuchaniu wyjaśnień przedstawiciela pracodawcy, powód odmówił podpisu na dokumencie.

Również w dniu 29 września 2022 roku powodowi przedstawiono pismo, zgodnie z którym pracodawca, powierzył wykonywanie prac w charakterze ślusarza remontowego w wydziale (...) w okresie od dnia 3 października 2022 roku do dnia 30 grudnia 2022 roku. Wskazano, iż decyzja podyktowana jest zaistniałymi szczególnymi potrzebami pracodawcy, wynikającymi z konieczności wsparcia obecnej załogi przy realizacji projektów (w tym głównie opartych na bieżących zamówieniach pilnych w realizacji) w celu terminowej ich realizacji i uniknięcia kar finansowych. Powierzenie nowych obowiązków w okresie od dnia 3 października 2022 roku do dnia 30 grudnia 2022 roku nie powodowało obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia. Wskazano, że w okresie od dnia 3 października 2022 roku do dnia 30 grudnia 2022 roku bezpośrednim przełożonym powoda będzie J. D. ds. (...). Powód odmówił podpisani także i tego pisma.

G. K. nie przystąpił do wykonywania powierzonych mu obowiązków. Od dnia 1 października 2022 roku do dnia 10 października 2022 roku przebywał na urlopie wypoczynkowym, następnie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Powód podjął leczenie, przebywał na zasiłku chorobowym, a następnie korzystał ze świadczenia rehabilitacyjnego.

Powód, oprócz pracy na stanowisku sprzedawcy na stacji paliw, prowadzi także działalność gospodarczą pod nazwą (...) G. K.. Jest to działalność polegająca na wykonywaniu instalacji elektrycznych – głównie montaż i serwis (...) Praca na stacji paliw umożliwiała mu prowadzenie tej działalności, gdyż pracował w systemie zmianowym, przy czym głównie pracował na zmiany nocne po 12 h.

Na stacji benzynowej nie było redukcji etatów, jest zatrudnionych ok 7-9 osób.

Kierownicy stacji paliw mieli zastrzeżenia do pracy powoda jako sprzedawcy. Twierdzili, że nie przestrzega wprowadzonych procedur, standardów obsługi klienta. Nikt ze współpracowników powoda nie zgłaszał zastrzeżeń do pracy z powodem na jednej zmianie.

W pozwanej spółce występują braki kadrowe. Poproszony o ustną konsultację specjalista z zakresu BHP stwierdził brak zastrzeżeń do przeniesienia powoda na stanowisko ślusarza, do zaopiniowania przedstawiono mu tylko kandydaturę powoda. Zgodnie z jego opinią - wykonywany zawód i posiadane uprawnienia powoda odpowiadają kwalifikacjom i możliwości pracy powoda w wydziale (...). W wydziale (...) brakowało pracowników, w związku z czym były konieczne przesunięcia pracowników z innych działów.

Na wydziale (...) aktualnie zatrudnionych jest 7 pracowników na stanowisku ślusarz remontowy i stan ten utrzymuje się od maja 2023 roku, występują wakaty. Optymalna ilość pracowników na tym stanowisku to 12 osób. W ramach przesunięć wewnętrznych z wydziału form przeszły dwie osoby, z wydziału elektrycznego dwie osoby i jedna osoba z wydziału części zamiennych. Na moment przeniesienia powoda stan osobowy w wydziale wynosił 7-8 osób.

W okresie od stycznia 2021 roku do grudnia 2022 roku i następnie do kwietnia 2023 roku do pracy w wydziale (...) okresowo kierowani byli pracownicy, którzy na co dzień wykonują innego rodzaju pracę, m.in. elektromonterzy z uprawnieniami (...) (elektrycy). Do stałego przeniesienia inni pracownicy – poza powodem G. K.- nie byli brani pod uwagę. Na przeniesienia czasowe wyrażali zgodę pracownicy z wydziałów, które kooperują z wydziałem (...).

G. K. jest z wykształcenia technikiem mechanikiem o specjalności eksploatacja i naprawa (...)Powód przed zatrudnieniem w pozwanej spółce był zawodnikiem (...) Zatrudniony był w: (...) „ (...)” w O., (...) w P., (...) S.A. w W.. Był także zatrudniony w Zakładach (...) z siedzibą w R. na stanowisku ślusarz, choć faktycznie nie pracował jako ślusarz, był (...) grupy z R..

Pismem z dnia 3 listopada 2022 roku pozwany rozwiązał umowę o pracę z powodem z dniem 9 listopada 2022 roku bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na wielokrotnej nieuzasadnionej odmowie wykonania polecenia pracodawcy, narażenie pracodawcy na opóźnienie w realizacji zadań zleconych przez podmioty zewnętrzne, nieusprawiedliwione nieobecności w pracy od 25 października 2022 roku. Wskutek zamieszczenia w dniu 7 listopada 2022 roku w systemie ZUS zwolnień lekarskich potwierdzających niezdolność powoda do pracy w okresie od 25 października 2022 roku do 7 listopada 2022 roku, pracodawca pismem z dnia 17 listopada 2022 roku cofnął oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i potwierdził kontynuowanie stosunku pracy.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wyliczone według zasad naliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wynosi łącznie 4.249,97 zł.

Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw do zakwestionowania zeznań powoda G. K. oraz M. R. – prezesa zarządu pozwanej spółki. Sąd I instancji dał wiarę także, co do zasady, zeznaniom świadków: R. C., K. S. (2), J. P., D. P., J. S., W. S., K. J..

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne .

Sąd Rejonowy wskazał, że przepis art. 42 § 1 i 2 k.p. nakazuje do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenia zmieniającego, stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę w sposób odpowiedni.

Wypowiedzenie zmieniające powinno spełniać formalne wymagania stawiane przez ustawodawcę wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem winno być dokonane w formie pisemnej i zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy obok pouczenia, o którym mowa w art. 42 § 3 zd. 2 k.p. (pouczenie o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków). Koniecznym warunkiem skuteczności wypowiedzenia zmieniającego jest złożenie przez podmiot dokonujący wypowiedzenia zmieniającego oferty zatrudnienia na nowych warunkach. Pracodawca jest obowiązany zaproponować pracownikowi zmienione warunki zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, co wynika wprost z art. 42 § 2 k.p. Oferta zatrudnienia na nowych warunkach powinna być konkretna.

Sad I instancji uznał, że nie ulega wątpliwości, iż to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu dotychczasowe warunki pracy. Natomiast pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia zmieniającego po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (i odpowiednio wypowiedzenia zmieniającego) jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór. Niewątpliwie wskazanie w wypowiedzeniu kryteriów doboru pracowników do wypowiedzenia zmieniającego lub definitywnego prowadzi do oczywistego wniosku, że pracodawca stanął przed koniecznością wyboru pracownika do zwolnienia, co z kolei oznacza ograniczenie zatrudnienia w grupie stanowisk o analogicznym charakterze. W konsekwencji zasadność dokonanego wypowiedzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach ( zob. wyrok SN z dnia 23 czerwca 2016 r. II PK 152/15, LEX nr 2075711). Sąd Rejonowy podkreślił, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia lub zmiany warunków pracy pracownikom podyktowanych zmianami organizacyjnymi, czy potrzebami pracodawcy stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia definitywnego lub zmieniającego, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonania wypowiedzenia (por. odpowiednio wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Zgodnie z art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Obowiązek ten stanowi konkretyzację dwóch podstawowych zasad prawa pracy z art. 11 ¹ i 11 ² k.p., czyli zasady nakazującej równe traktowanie pracowników oraz zasady zakazującej wszelkich przejawów dyskryminacji w stosunkach pracy. Wspomniana konkretyzacja odnosi się do różnego rodzaju ocen dokonywanych przez pracodawcę lub przez kierowników pracy zarówno w trakcie realizacji zatrudnienia, np. w związku z awansowaniem, premiowaniem oraz nagradzaniem bądź karaniem pracowników, jak też w związku z zamiarem trwałej zmiany treści albo rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach pracodawca musi posługiwać się jawnymi i sprawdzalnymi kryteriami oceny dotyczącymi wykonywania pracy, w tym zwłaszcza uzyskiwania w niej mierzalnych efektów, przy czym kryteria te powinien w porównywalnych warunkach stosować na jednolitych zasadach.

Przenosząc powyższe rozważania sprawy Sąd I instancji wskazał, że obok zbyt ogólnikowo podanej przyczyny wypowiedzenia warunków umowy o pracę pozwany pracodawca nie podał żadnego kryterium wyboru powoda do przeniesienia na stanowisko ślusarza remontowego w wydziale (...). Co więcej, Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że z dokonanych ustaleń faktycznych wynika, że pracodawca nie dokonywał żadnej analizy dotyczącej możliwości przeniesienia jakiegokolwiek innego pracownika i żadnych kryteriów doboru nie stosował. Z zeznań świadka D. P. oraz zeznań prezesa pozwanej spółki (...) wynika, że w ogóle nie brano żadnej innej osoby pod uwagę. Oczywistym jest, że wskazanie kryteriów doboru pracowników do zastosowania wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub warunków tej umowy zapewnia ochronę praw pracowniczych w sytuacji zmian kadrowych w przedsiębiorstwie.

Sąd Rejonowy podkreślił, iż wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p., w wypowiedzeniu warunków umowy o pracę pracodawca powinien wskazać nie tylko podstawową przyczynę takiego wypowiedzenia, lecz także przyczynę wyboru konkretnego pracownika (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne, czy potrzeby pracodawcy, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Sąd Rejonowy wyjaśnił, że pracodawca miał obowiązek albo w piśmie wskazać obok przyczyny wypowiedzenia także kryteria doboru pracownika, albo składając wypowiedzenie omówić z pracownikiem bardzo dokładnie, dlaczego to on został wytypowany z całej grupy pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach. W realiach sprawy niniejszej sytuacja taka nie miała miejsca. Pozwany pracodawca bez dokonywania jakiegokolwiek wyboru i stosowania jakichkolwiek kryteriów zdecydował o przeniesieniu jednego ze sprzedawców ze stacji paliw, pracującego od wielu laty na tym stanowisku, na stanowisko ślusarza w wydziale (...).

Sad Rejonowy zwrócił uwagę, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie wskazywano, że kryteria doboru stanowią element przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., a pracodawca podając pracownikowi przyczynę zwolnienia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium doboru ( zob. Wyrok SN z 25.01.2013 r., I PK 172/12, OSNP 2014, nr 4, poz. 52, Lex nr 1451375; Wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK 86/08, LEX nr 497682.) Kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, co do zasady, muszą być przedstawione pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, a nie dopiero ujawniane lub poznawane w postępowaniu sądowym ( zob. Wyrok SN z 18.09.2013 r., II PK 5/13, LEX nr 1376065.). Jeśli więc pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi, w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych, nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także kryterium doboru i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 k.p., bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna ( por. Wyrok SN z 7.04.1999 r., I PKN 645/98, OSNP 2000, nr 11, poz. 420., LEX nr 37745; Wyrok SN z 21.03.2001 r., I PKN 311/00, OSNP 2002, nr 24, poz. 595. LEX nr 56737). Zasady te znajdują odpowiednie zastosowanie w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego też, w ocenie Sądu Rejonowego, dokonane powodowi G. K. wypowiedzenie warunków umowy o pracę było niezgodne z prawem, a zatem wadliwe.

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy
o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Mając na względzie art. 42 § 1 k.p., zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, Sąd Rejonowy rozpoznając sprawę uznał, że przywrócenie powoda do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy jest obecnie możliwe i celowe, bowiem nie ma przeszkód w zatrudnieniu powoda na poprzednich warunkach. Dlatego też Sąd I instancji uwzględnił żądanie powoda o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, o czym orzekł w punkcie pierwszym wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd meriti orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Na koszty w kwocie w kwocie 197 zł złożyła się kwota 180 zł ustalona zgodnie z § 9 ust 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz kwota 17 zł tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa.

W punkcie trzecim wyroku Sąd Rejonowy, na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazał pobrać od pozwanej (...) z siedzibą w O. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Tomaszowie Mazowieckim kwotę 1.326 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy.

Powyższy wyrok, zaskarżył w całości apelacją pozwany.

Wyrokowi zarzucił:

1)  naruszenie przepisów prawa procesowego, mających istotny wpływ na wynik sprawy, tj.

a) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niedostateczne rozważenie zebranego materiału procesowego i ustalenie istotnych dla rozstrzygnięcia faktów niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy a zarazem sprzecznie z treścią zgromadzonego w sprawię materiału dowodowego:

-Sąd niezasadnie przyjął, że Pozwany zbyt ogólnikowo wskazał przyczynę wypowiedzenia warunków umowy o pracę, mimo że z materiału dowodowego w postaci wypowiedzenia warunków umowy o pracę oraz pisma powierzającego wykonywanie prac w charakterze ślusarza remontowego w wydziale (...) w okresie od 3 października 2022 roku do 30 grudnia 2022 roku wynika, że przyczyna wypowiedzenia była wskazana w sposób konkretny;

-Sąd niezasadnie przyjął, że Pozwany nie zastosował kryteriów doboru pracownika do przeniesienia na inne stanowisko pracy oraz, że z zeznań świadka Prezesa Pozwanej spółki (...) wynika, że w ogóle nie brano pod uwagę żadnej innej osoby; mimo ze z zeznań Prezesa Pozwanej spółki (protokół z dnia 21 czerwca 2023 r., k. 65-65v, 00:36:59), oraz świadków J. S. (protokół z dnia 12 kwietnia 2023 r., - k. 60-60v, 00:46:29) i W. S. (protokół z 19 maja 2023 r., k. 60v61, 01:06:01) wynika, że Prezes został poproszony o wytypowanie kilku osób z innych wydziałów, a poza Panem K. i Panem F. nie było pracowników z wykształceniem pozwalającym na zatrudnienie w wydziale (...);

b) art. 233 §1 k.p.c. poprzez niedostateczne rozważenie zebranego materiału procesowego i nieustalenie istotnych dla rozstrzygnięcia faktów

- nieustalenie przez Sąd, iż prawdziwą przyczyną odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego przez Pozwanego było to, że jako pracownik zatrudniony w charakterze ślusarza remontowego w wydziale (...), nie mógłby prowadzić dodatkowo działalności gospodarczej, która pozostawała cały czas aktywna (nawet podczas zwolnień lekarskich), co wynika z dokumentów dołączonych w postaci wydruku z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej oraz zeznań samego Powoda (protokół z dnia 21 czerwca 2023 r., k.64v - 65, 00:14:15, w tym protokół z dnia 12 kwietnia 2023 r. k.51, 00:16:16), a także zeznań świadków K. S. (2) (protokół z dnia 12 kwietnia 2023 r., k. 52v, 00:55:41), D. P. (protokół z dnia 19 maja 2023 r., k. 60, 00:22:54) ,W. S. (protokół z dnia 19 maja 2023 r.. k. 60-61, 01:06:01)

2. naruszenie przepisów prawa materialnego — tj. art. 30 § 4 w zw. z art. 42 §1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i nieprawidłowe przyjęcie, że wypowiedzenie zmieniające było wadliwe, w sytuacji w której przyczyna wypowiedzenia była wskazana w sposób konkretny, a kryteria doboru pracownika do przeniesienia na inne stanowisko pracy były oczywiste i znane pracownikowi.

Mając na uwadze powyższe zarzuty, pełnomocnik pozwanego wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od Powoda na rzecz Pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, za obie instancje według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację, pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie apelacji w całości jako bezzasadnej oraz zasądzenie od Pozwanego na rzecz Powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, według norm prawem przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy w pełni podziela i przyjmuje za własne, zarówno poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jak i rozważania prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, czyniąc je, stosownie do art. 387 § 2 ¹ KPC, podstawą własnego rozstrzygnięcia, wobec czego zbędne jest ponowne ich przedstawianie.

W apelacji przedstawione zostały zarówno zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak i procesowego. W tym miejscu należy zauważyć, że prawidłowość zastosowania lub wykładni prawa materialnego może być właściwie oceniona jedynie na kanwie niewadliwie ustalonej podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Skuteczne zatem zgłoszenie zarzutu dotyczącego naruszenia prawa materialnego wchodzi zasadniczo w rachubę tylko wtedy, gdy ustalony przez sąd pierwszej instancji stan faktyczny, będący podstawą zaskarżonego wyroku, nie budzi zastrzeżeń (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1997 r., II CKN 60/97 – OSNC 1997, z. 9, poz. 128; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 1997 r., II CKN 188/97 – LEX nr 1228728; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 1999 r., II CKN 525/98 – LEX nr 1213499; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 15 czerwca 2000 r., II CKN 1061/98 – LEX nr 749997; uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2002 r., IV CKN 1547/00 – LEX nr 78324 oraz uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 października 2007 r., II CSK 273/07 – LEX nr 621239).

Zasadniczym zarzutem wywiedzionej przez stronę powodową apelacji był zarzut dokonania przez Sąd Rejonowy błędnych ustaleń faktycznych, na skutek błędnej oceny zgromadzonych w sprawie dowodów, co miało wpływ na treść rozstrzygnięcia poprzez bezzasadne przyjęcie, że wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie była prawdziwa i konkretna, jak tego wymaga art. 30§4 k.p. i nie uzasadniała dokonanego wypowiedzenie.

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. jest całkowicie chybiony, gdyż Sąd Rejonowy nie dokonywał w sprawie oceny dowodów, gdyż nie odmówił wiary żadnemu z przeprowadzonych dowodów.

Sąd Rejonowy ustalił prawidłowo stan faktyczny oraz dokonał prawidłowej subsumcji stanu faktycznego pod normę prawną w postaci art. 30 § 4 KP w zw. z art. 42 k.p, uznając, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające było nieuzasadnione, gdyż wskazana przyczyna nie była konkretna.

Podkreślić należy, że czynność pracodawcy, w postaci dokonanego indywidualnie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, aby była skuteczna musi być uzasadniona co wynika z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 KP. Użyte w art. 45 § 1 KP określenie „nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę” jest klauzulą generalną, która odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonanych z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wynikający z art. 45 § 1 KP wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 KP obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 KP wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym (tak por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 2024 r. II PSKP 26/23)

Wskazaną przez pozwanego powodowi w pisemnym oświadczeniu przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy były aktualne potrzeby pracodawcy w zakresie zwiększenia zatrudnienia w Wydziale (...) wynikające z konieczności wsparcia załogi w celu zagwarantowania terminowej realizacji zleceń do kontrahentów Spółki. Jednocześnie pozwany w wypowiedzeniu zmieniającym nie wskazał powodowi jakichkolwiek kryteriów, które zadecydowały o tym, że to on, a nie inny pracownik, został skierowany do pracy w Wydziale (...).

W sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, tak jak w przedmiotowej sprawie, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 KP wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego jest ściśle związany z możliwością oceny zasadności wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 KP, gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 stycznia 2019 r. II PK 347/17).

W przedmiotowej sprawie pozwany diametralnie zmienił warunki pracy powoda, gdyż przeniósł go ze stacji paliw, gdzie pracował w charakterze sprzedawcy od prawie 20 lat do wydziału (...) na stanowisko ślusarza (...), nie wskazując, co konkretnie zadecydowało o wyborze powoda spośród pozostałych pracowników. Na stacji paliw, na której pracował powód, nie było redukcji etatów, pracowało tam ok. 7-9 osób. Na wydział mechaniczny, który miał braki kadrowe, byli przenoszeni pracownicy z innych wydziałów ( 2 z wydziału form, 2 z wydziału elektrycznego i 1 z wydziału części zamiennych). W takiej sytuacji przyczyną wypowiedzenia zmieniającego są nie tylko potrzeby pracodawcy, ale także przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do przeniesienia do wydziału mechanicznego. Dopiero wskazanie tych kryteriów uzupełnia ogólnie określoną przyczynę wypowiedzenia w postaci zmian organizacyjnych, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do przeniesienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć ewentualną próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia.

W przypadku zatem konieczności przeniesienia pracownika do innego wydziału spośród większej grupy pracowników – jak w przedmiotowej sprawie - pracodawca jest obowiązany wskazać konkretne kryteria doboru, które zadecydowały o tym, że ze wszystkich pracowników to on został wytypowany do przeniesienia. Pozwany nie wskazał takich kryteriów w wypowiedzeniu zmieniającym, co jak słusznie podnosi Sąd Rejonowy, czyni je z tego względu nieuzasadnionym. Nie przedstawił takich kryteriów powodowi także przed dokonaniem wypowiedzenia. Dopiero w odpowiedzi na pozew pozwany tłumaczy, dlaczego to powód został wskazany do przeniesienia do wydziału mechanicznego, wskazując na jego wykształcenie (technik mechanik) oraz pracę przez okres niecałego roku czasu pod koniec lat 80 tych XX wieku na stanowisku ślusarza. Nawet jednak w odpowiedzi na pozew nie porównuje wykształcenia i doświadczenia zawodowego powoda z innymi pracownikami, co uniemożliwia weryfikację, czy wybór jego osoby do przeniesienia był optymalny. Z zeznań prezesa pozwanej Spółki złożonych w toku procesu wynika natomiast, że poza powodem i jeszcze jedynym pracownikiem, nie było pracowników z wykształceniem pozwalającym na zatrudnienie w wydziale (...). Powyższe świadczy o tym, że pracodawca próbował zastosować jako kryterium doboru kryterium wykształcenia. Nie mniej pracodawca nie zamieścił takiego kryterium w wypowiedzeniu zmieniającym, ani nie dokonał porównania wykształcenia powoda z innymi pracownikami, co nie może być już konwalidowane na etapie niniejszego procesu.

W dacie wypowiedzenia zmieniającego powodowi nie były znane kryteria wytypowania go spośród innych pracowników do przeniesienia do wydziału mechanicznego, a zatem składając odwołanie do Sądu nie mógł się do nich odnieść. Powyższe oznacza, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna w postaci potrzeb pracodawcy, z uwagi na nie wskazanie kryteriów doboru powoda do przeniesienia, była zbyt ogólna, aby można ją było uznać za uzasadniającą wypowiedzenie z myśl art. art. 30 § 4 KP w zw. z art. 45 § 1 KP. Okoliczność ta czyni wypowiedzenie wadliwym prawnie.

Nie ma dla sprawy jakiegokolwiek znaczenia podnoszona w apelacji spekulacja na temat prawdziwej przyczyny odmowy przyjęcia przez powoda wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik nie musi wskazywać pracodawcy przyczyny, dla których nie chce przyjąć nowych warunków pracy. Za to taką przyczynę musi wskazać pracodawca. Przyczyna ta musi być nadto prawdziwa, konkretna i uzasadniona.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c.